一、激励机制的重要性与必要性

    唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

    然而知易行难，虽然所有的中国企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。

    人才是一项事业兴亡的关键，我们可以从耳熟能详的司马迁的《史记》中找到证据：项羽是“力拔山兮气盖世”的理想英雄，若在今日的中国，定是少男少女崇拜的对象，刘邦却是“好酒及色”，连结发之妻都厌恶他的为人。但在楚汉之争中，刘邦屡败屡战，垓下之围一战而定天下，项羽百战百胜，垓下之败一战而身死人手，为天下笑。原因何在？古有定论：项羽有一谋士范增而不能用，刘邦却能驾驭韩信、萧何、张良等能臣武将，从谏如流，所以能在败局中有退路，逆境中得超越，越挫越勇，最终开创雄汉基业，旺汉四百余年。

    当今企业的激烈竞争，已经不是几千年前那样血腥原始的战争了，但人才在竞争双方的较量中，依然是决定性的因素。中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。反之亦然。企业的竞争就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。

    现在有人提出“管理为王”的口号，其实深究管理的内涵，不外乎是在一个组织内部实现人、财、物资源最优化的配置、指挥、协调等，以便最有效的实现组织价值和目的的动态过程。企业的价值和目标在于最大程度的赚取利润，因此，企业管理的实质就是将人财物资源最优化配置，以便尽可能的获得利润，实现自身价值。

    然而一切的管理活动，归根结底是人的管理。财、物资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。所以一切的管理制度，都是限制和禁止个体的人利用组织赋予的资源做妨碍组织利益的行为，都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动，包括对财、物的调配，从而实现资源整合，实现企业的目标和价值。可见，管理是实现企业价值和目的的主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节。

    因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。“激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

    当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就清晰的知道：凡人才流失严重的企业，凡员工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才激励管理机制有关。

    国有企业的经营者事实上就是国有资产的经营者。所以，运用激励机制调动经营者的积极性，对防止国有资产的流失，使国有资产保值增值来说非常重要。

    国有企业的技术专家和骨干员工事实上是国有资产经营的主力军和先锋队。所以，运用激励机制调动人才的积极性，对企业的经营业务、技术水平、市场和客户的扩大乃至企业核心竞争力的提高都弥足重要。

    有一支高素质的长期稳定的专业员工队伍，对于企业的长期发展非常关键。员工的培训和成长都需要一个过程，需要企业花费大量的人力物力，员工一旦流失，不仅失去了他周围的客户资源，还将造成业务的中断和服务的不连续性，一个让员工看不到远景的公司是没有前途的公司，注定它的短期效应。所以运用激励机制使员工有对企业的归属感、认同感和休戚相关的利益驱动，是企业保持可持续发展的动力。

    二、激励机制的三种基本形式

    随着国内外许多优秀企业的发展壮大，它们都积累了相当的管理经验和激励机制。主要有：

    1、年薪制：

    国有(集体)企业和国有、集体控股企业的董事长、总经理可试行年薪制。年薪由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算；效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算。经核定的年薪必须及时足额兑现，企业中除董事长、总经理以外的其他高级经营管理人员也应实行岗位年薪，年薪额度由单位董事会或总经理行政会议确定。

    2、期权奖励

    期股是指企业出资者同企业特定人员商定的任(聘)期内由其按既定价格获取适当比例的本企业股份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务的一种激励方法。为了建立对企业经营者和骨干科技人员实行长效激励机制，可在实行公司制改制的企事业单位中逐步试行期股激励制度。

    (一)国有、集体企业在改制过程中，由出资者通过协议转让给经营者和骨干科技人员持股权的方式形成期股；公司制企业可采用在公积金和未分配利润转增的股份中提取一定比例股份的方式形成期股，或可由公有股的出资者转让其持有的部分(或全部)股份的方式形成期股

    (二)支付期股价款来源包括期股收益、实股收益和自筹现金。期股收益在其全部期股价款支付到位前不得提现。期股在达到契约规定的水平和价款全部付清后，一并转为实股。期股在转为实股前，只享有收益权与表决权，没有终极所有权。对未达到契约规定的水平，按契约的要求办理。

    (三)经营者任(聘)期届满或骨干科技人员聘期届满对其已转为实股部分的期股，依本人意愿，可依法转让，也可继续持有。

    (四)经营者和骨干科技人员在契约规定期限内如果未经出让人许可擅自离岗，或因个人原因终止契约，或违反《公司法》规定被依法解除职务的，出让人有权终止合同，视企业蒙受损失或可能蒙受损失情况扣减其实股投资收益及股本金，并全部追回从首期期股开始所产生的一切收益。

    3、企业年金

    从1991年起，国家相继颁发了鼓励企业试行补充养老保险的文件和政策。特别是2001年6月，北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市国家税务局、北京市地方税务局、中关村科技园区管理委员会联合下发的《关于印发<中关村科技园区高新技术企业建立年金制度试行办法>的通知》（京劳社养发【2001】98号）中规定:对于中关村科技园区内的高新技术企业，“在建立企业年金制度时，企业缴费在企业工资总额4％以内的部分可以从成本中列支，准予在缴纳企业所得税前全额扣除。”企业年金是企业为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金帐户，由职工在退休后领取。企业年金是企业为职工上的一项福利保障。

    企业年金是同企业经济效益挂钩，效益好时多补充，效益不好时少补充或不补充。企业年金强调企业效益，企业有充分的自主权。年金有高低差异，越是企业需要的人才，企业为其付出的部分就越多，人才退休后领取的年金数额就越大，好的企业常常为员工建立长期的企业年金制度，以增强企业的凝聚力。

    国际上通行一种多层次激励机制。这种理论认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

    这表现在企业在不同时期有不同的激励机制，从不同时期员工价值诉求的特点出发制定合理的、有效的激励方案，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。这种理论始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。

    激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

    三、结论：激励机制势在必行

    上述激励制度已经在国内部分有实力的企业开始实行。然而激励制度能否成功，必须要遵循以下原则，否则将出现负面效应：首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

    姜子牙说：“夫鱼食其饵，乃牵其缗人食其禄，乃服於君，缗微饵稀，小鱼食之，缗绸饵香，中鱼食之，缗隆饵丰，大鱼食之，人之於禄，亦犹是也，且天地生财，而能与人共之者，即为仁，仁之所在，天下归之矣”

    一个企业如此，一个组织，一个国家，又何尝不是这样呢？！

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