春节过后，某外企工作的黄先生发现其直接领导，主管战略规划的公司副总裁被总公司派过来的一个香港人所接替，而此前担任这一职务的是一个本土经理人。

　　“在我们现在所接的一些猎头项目中，越来越多的企业将中高层管理人员选择的目标放在了外籍人、台湾人和香港人中，随着这些国家和地区的经理人大量进入内地的企业，本土经理人有被边缘化的趋势，”北京科锐咨询公司合伙人袁铁一说。

　　外企高管继续选择外籍经理人

　　“这样的事例太常见了。”一位在外企工作多年的资深人士这样评价。事实上，虽然近年来许多外企在不断提升中国公司地位，但是在高层经理任职位的任用上，却都直接选择了非本土的经理人。近日将中国公司升级为统辖大中华区范围业务的西门子、东芝、索尼以及此前高层走马换将无一例外选择了外籍的经理人。佳能从总部空降了40名中高层管理人员到中国公司，以充实其在中国的业务和管理。不仅在外企，就连国内的民营企业和国有企业也开始使用非本土经理人代替本土经理人：丽珠集团用台湾人萧思阳接替了创业者之一徐孝先的职位，平安保险公司内部则出现了许多不同国籍的经理人。而国资委以及深圳市政府双双做出的决定是选择了部分国有企业作为试点单位，在全球范围内招聘企业的高级管理人。

　　来自人事部的一组统计数据印证了这种说法，目前在中国各类企业中工作的外籍人员已超过6万人，这还不包括庞大的香港、台湾人群体。

　　记者在采访中发现，随着中国经济的发展，这些外籍、香港、台湾的职业经理人也愿意到中国内地发展。其中的原因，从大的政策方面讲，是由于CEPA(内地与香港更紧密经贸关系安排)等条款签订，中国大城市的人才引进通道打开。

　　从另一方面讲，在中国内地工作，这些外籍、香港、台湾的职业经理人得到的利益和实惠比在其他经济发达的国家和地区更多。一来其实际收入的增长，二来中国巨大的市场也使得对业绩的增长可以有较大的预期，并为以后的升迁奠定基础。

　　而他们的蜂拥而至无疑对本土职业经理人造成了极大的冲击，使得本土经理人陷入了尴尬之中。

　　高管本土化的概念已蜕化为基层员工本土化

　　一贯强势的唐峻在微软的遭遇更使这种尴尬多了一丝悲壮。

　　浩竹猎头公司首席执行经理王常江认为，“现在正处于全球经济变动时期，IT泡沫还没有破完，以互联网为代表的新经济又重新受到了资本的关注，在这一涨一落之间，企业对中高层管理人员的选择也正在悄悄地发生着改变，而人事变化也正是这种改变的集中表现”。

　　虽然在前些年，很多外企都在提中高层管理人员本土化的概念，但时至今日，这种概念已蜕化成为基层员工的本土化，本土经理人在企业中的权限受到越来越多的限制，甚至有些本土经理人直接陷入中国区、大中华区、亚太区的权力争斗旋涡之中，企业则通过对三个大部分重合的业务区域的重新划分而将本土经理人排挤出局，唐峻以退休的名义在微软谢幕与其前几任的退出并无二致。

　　在此之前，2003年9月前后，友邦上海分公司本土高层包括刘也、总监李先先在内的数人以及公司的中国内地第一位北美精算师薄卫民先后离职，助理副总裁、精算部负责人林红调任他职，其业务由一位来自香港的负责人统管。据称，这与此前友邦韩国公司总经理KennethJuneau空降上海，担任中国区事实上的“一把手”均有直接或间接的关系。

　　“哪怕你做到大中华区的总裁，对于公司总部而言，依然是公司战略的执行者，几乎目前还没有人能够成为制定这些战略的参与者，”前微软中国副总裁刘博的体会颇具代表性。

　　全球化时间尚短与人沟通能力不足成为软肋

　　“中国本土经理人现在对全球化、跨文化管理普遍还比较陌生，是因为中国企业参与国际竞争时间还很短。”某业内人士这样分析道：以宝洁为例，对一个本土的宝洁员工来说，从一名员工提升到职业经理人这个阶层，一般需要7～8年的时间，在这个基础上，他需要在社会上的其他企业再奋斗3～5年，以便于了解中国的国情。因此本土的职业经理人如果要想做到的高层或领导人的位置应该需要10年到20年的时间。而与此“漫长”的时间要求成对比的是，本土的职业经理人阶层仅仅是这几年才开始出现并形成。

　　美国企业管理大师史考特•派瑞博士不久前通过对全球7万多名经理人的12项基础能

　　力进行考察研究，得出结论，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。

　　“从管理实践来看，本土经理人群体的管理能力，特别是企业战略的制定方面还是存在有很大差距”，王常江说，“另外就是在沟通方面能力的不足，经理人不仅仅需要熟悉市场，与用户沟通，而且还必须要能恰如其分地同公司总部、投资者进行充分的沟通”。

　　民企聘高管开始走国际化路线

　　对国际化的经理人抛出“橄榄枝”的不仅仅只是外企，近来中国民营企业和国企也开始频频打出“全球招聘”牌。典型的事例是TCL集团和法国汤姆逊公司的重组向国际市场迈进的同时，也加紧其国际经理人才的选拔和聘用。据悉，迄今已有20多位国际化高级管理人才和技术人才加盟TCL，其中既包含外籍华人，也包括了日本、韩国的人士。这样的例子还有很多，用友为了实现做国际化企业的目标，用重金请来了美籍华人何经华任总裁。今年年初，金蝶刚刚设立的“首席战略官”，聘请曾经担任过安达信咨询公司中国第一任总裁的美籍华人金明走马上任，主要负责指导公司营销与产品战略的规划与制定、组织结构再造与重大变革、国际业务的拓展等。“目前企业最需要的是以全球化的思维模式，推行国际化的现代企业制度，”金蝶徐少春代表企业一方对这种行为做出了解释。

　　王常江认为，从领导能力来说，全球化经理人要引导企业和员工全球化。从互动关系上来说，要具备与各类人谈判、解决问题的能力，具备外派轮调员工到全球市场的技巧和领导并参与多文化工作团队的素质，做到处事有方。从文化能力上来说，要熟悉和有能力融入其他国家主流文化，并避免犯文化上的错误。而这些都是本土经理人需要加强的地方。

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