一、管理科学要中国化

  （一）什么是“中国化”
    我国管理学界提出了要“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”，建立具有中国特色的管理科学。
所谓“中国特色”，就是“中国化”。社会科学、行为科学要“中国化”，管理科学也要“中国化”。所谓“中国化”，就是要“古为今用”，“洋为中用”；就是要以中国的人，中国的社会现象，中国的国情为研究对象，在继承中国文化思想遗产，总结中国经验和吸收外国先进学术思想的基础上，采用科学方法，得出符合中国实际的理论，能指导中国的实践，解决中国的问题。

    我国管理学研究已从模仿、移植性研究，向独立自主的中国化研究迈进。国家自然科学基金委管理科学部1996年7月在香港举办了“管理科学和中国经济发展国际学术研讨会”，以后又举办了几次类似的研讨会，从而对管理科学的中国化起到了积极的推动作用。经过十几年的努力，国内的中国化研究取得了可喜的成果。但在理论上独立提出自己的理论模式方面，尚须做大胆的探索。这里仅就我们在领导行为理论中国化方面的研究成果——CPM领导理论作一介绍，以引起管理学界的同行对管理学研究中国化问题的关注。

  （二）为什么要“中国化”
    为什么不能将西方的理论直接拿来使用呢？这是因为无论是行为科学也好，管理科学也好，其理论都具有文化性，受文化因素的影响较深，因此用国外的理论来知道中国的实践，就会产生文化冲突。

    管理与文化有着不可分割的联系，这已引起各国管理学界的极大兴趣。日本吸收了欧美管理理论和方法，将其与日本的传统文化及日本人的国民性有机地结合起来，形成了独具一格的日本式管理，从而使日本在20世纪60年代到80年代获得了突飞猛进的发展，受到了世界的瞩目。在70年代后期，各国掀起了学习日本管理方式的热潮。但是，日本管理方式在欧美国家并没有获得成功。没有获得成功的原因就在于日本管理的方式是深深扎根于日本文化，别国的文化背景与日本不同，生搬硬套是无法适合本国国情的。由此给了我们启示，使我们在研究领导行为时，既注意吸收外国的理论和方法，又注意结合我国的国情。

    我国改革开放之初，我们在研究国外的领导行为理论时发现，不论是美国俄亥俄学派、密西根学派、管理方格理论以及其他理论，还是日本的PM理论，都得出领导行为的两个因素：一个是与工作有关，另一个与人际关系有关。但是，作者在研究我国的领导行为评价过程中，组织部门和人事部门都一再指出，中国的干部政策除了“才”的要求外，还有“德”的要求。国外的领导行为评价量表虽有相当的科学性（例如PM量表），但未能反应领导干部“德”的方面。因此，希望我们能研制一套适合我国国情的，既能考核“才”，也能考核“德”的评价量表来，这是促使我们进行新的探索的主要原因。

    管理科学的理论都是以一定的社会和文化背景为基础的。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导行为的评价也会有所差异。自古以来，中国人评价一个人总是以“德才兼备”作为标准，而且首先看重德的方面。我国的干部政策，也是强调德才兼备，并把德作为选拔领导者的重要因素（党政领导干部选拔任用工作条例，2002年7月）。因此，实际部门的这种要求，不仅反映了社会制度的要求，也许更反映着中国传统文化的影响。因此构建中国自己的领导行为理论，这也是促使我们进行中国化研究的重要原因。

   二、PM理论——领导行为研究中国化的尝试

  （一）CPM量表的建构与假设的验证
    领导行为评价研究主要基于行为理论。由于认识到领导特质理论的局限性，美国的俄亥俄州立大学的一批学者，从1945年开始，首先开展了领导行为的探讨。他们编制了“领导行为描述问卷(LBDQ)”，并将其施测于许多团体，对所测结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分别称为“体贴(Consideration)”和“主动结构(Initiative Structure)”。

    同期，密西根大学调查研究中心的学者（Likert. R 等）通过对高产出和低产出组织的研究，把领导行为划分成“员工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大学团体动力学研究中心所提出的领导机能概念的基础上，创导了PM理论(三隅， 1978)。总之，国外领导行为评价的研究大多都是两因素理论。

    我们在研究我国的领导行为时发现，仅仅考虑上述这两个因素是不够的，还必须考虑到领导者的"品德"。因为中国人总是从"德"和"才"两个方面来对人进行评价的，强调“德才兼备，以德为先”。儒家文化关于领导的理念是“内圣外王”，“修己以安人”。因此，为了使领导行为评价适合于中国的国情和民族文化，凌文辁于1984年提出了这样的假设：中国的领导行为评价模式很可能是由三个因素构成：C因素(Character and Morals,个人品德),P因素(Performance,工作绩效),M因素(Maintenance,团体维系)。即除了三隅提出的P和M因素外，还应该有一个C因素（个人品德）。P和M因素反映着管理中的共性，而C因素也许就反映着管理中的个性，即文化特异性。

    作者以对待公与私的态度，或如何处理公与私的关系来作为评价个人品德的内容。这种选择是考虑到公与私的标准具有稳定性，可以说基本上不受时代和政治的影响。
 
    根据以上假设，我们收集项目并编制了CPM问卷，进行多次预试和修改，采用相关分析、聚类分析和因素分析来检验这些项目。最后，获得了信度和效度都比较理想的CPM量表。

    1、信度
    用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系数来检验CPM量表的信度。表1给出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度系数。可以看出，所有的系数都在0.82—0.96之间，表明该量表具有很高的信度（信度系数在0.70以上为良好，表明其测量结果可靠、可信）。

    2、效度
    效度系指测量的有效性，即量表的测验项目是否抓住了所要测量对象的本质特征。本研究主要是探讨中国人的领导行为评价究竟应该从哪几个方面进行评价，目的在于解析它的内部因素结构，所以这里主要考察它的结构效度。我们采用下面两种方法检验了CPM量表的效度。

（1）聚类分析
    图1是CPM量表聚类分析图。可以看出，它与我们的量表设计假设是一致的。这一结果不仅保证了CPM量表的效度，同时，可以区分开我们想要评价的三个因素。

 （2）因素分析
    对 8792 名被试结果进行了因素分析，用以检验CPM量表的结构效度。表2 是最大方差旋转后的因素模型矩阵。因素1(C)的解释量为80.03%,a系数为0.95；因素2(P)的解释量为8.19%,a系数为0.93；因素3(M)的解释量为3.60%,a系数为0.95。这三个因素的总方差解释量达到91.82%。因素分析的结果表明， CPM量表具有良好的内部结构，从而验证了我们的假设。

   （二）CPM模式与西方模式的区别
    任何领导行为理论都不可能与社会文化背景脱离。在不同文化的领导行为评价模式中，既有相同的成分，也会有不同的成分。前者反映了管理的共性内容，后者反映了由于文化的差异而形成的特质性。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导行为的评价也会有所差别。CPM的研究结果表明，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在着差别的。这种不同，正反映了中国文化与西方文化的差异，表明CPM模式具有中国特色，更符合中国的国情和文化，因此可称之为中国模式。

    中国模式与西方模式的最大区别，就在于中国模式中增加了"品德"因素。关于造成这种差别的原因，我们可作如下解释。

    第一，在中国现行的"干部"体制中，干部的选拔和评价首先都强调品德因素。所以在评价量表中少了这个内容是不行的。

    第二，中国的传统道德伦理观念十分强调领导的品德因素。德高望众的领导者被誉为“清官”，品德不好的领导者被斥为“贪官污吏”。

    第三，中国经历了漫长的封建社会，法制观念和法律体系还不健全，从而使领导的品德成为确保社会公正的非常重要的因素。

    第四，中国是个高度集权的社会，人们的命运往往寄托于权威人士。因此，中国人的心态总是期望领导者是德高望众的"清官"，以便为平民百姓谋福利。
    
（三）CPM模式的领导概念
    西方模式的领导概念是基于组织机能的行为理论。PM理论的倡导者日本心理学家三隅二不二认为，PM是团体机能概念（三隅二不二，1978，1981，1986）。任何一个团体（或组织）都有两种机能：一种是团体目标的达成机能，另一种是团体的维系和强化机能。前一种机能简称为P，后一种机能简称这M。作为一个组织或团体的领导者的职能，就是执行团体的这两种机能。由此，领导行为就是由特定团体成员所代表的团体机能的表现。任何领导者的行为都包括团体机能的两个因素。一个领导者，不论他的P因素多强，总包含有某种程度的M因素。同样，不论M因素多么强，也总包含有某种程度的P因素，由此将领导划分成PM、P、M 和pm四种类型。

    我们很赞赏三隅从团体机能来把握领导行为的概念，以及根据这种行为因素的组合而对领导类型进行的划分。但是，我们认为，领导行为与领导效果不能分开来考察。领导效果不仅受团体机能发挥好坏的影响，而且也受领导者个人品质的影响。因此，领导行为不仅是领导者所代表的团体机能的表现，而且也是领导者个人品质的外在表现。所以领导行为的概念应该既包括团体机能因素，也包括领导者个人特质因素。我们提出的CPM模式正是这一种新的领导概念的反映。CPM概念，既不是单纯的领导特质理论，也不是单纯的行为理论，而是两者有机的结合，同时也包含了情境理论的思想。正如曾担任两届日本社会心理学会会长、日本甲子园大学校长木下富雄教授所评价的那样：“凌文辁教授的CPM理论将长期争论不休的特质理论与行为理论有机地统一起来了”。

（四）CPM领导理论的动力学
    领导理论的提出，必须有其动力学依据。CPM模式的领导概念是基于“组织机能”而提出的。因此其动力学也就在于它推动了组织机能的执行，即实现组织目标，维系组织的生存与发展。

    P是完成团体目标的机能。它包括压力因素、计划性因素和专业性因素。为了完成团体目标不仅要求领导者有周密可行的计划，精通专业知识，强有力的组织能力，而且要求领导者规定各级职责范围和权限，制定工作所必要的规章制度，限定下级完成任务的期限，协调各方面的工作，对执行情况进行检查等。这一切都是实现组织目标所不可少的。

    M是维系和强化团体的机能。领导者在执行P机能的过程中，往往会给被领导者造成压力，使下级产生紧张感和不满情绪。这种不满的积累将引起被领导者的心理抵抗。M机能的作用，就在于通过领导者对被领导者的体贴关怀，信任尊重，激励支持，给下级表达意见的机会，刺激自主性和自信心，满足下级需求等做法，来解消上下级关系中不必要的紧张感，缓和工作中所产生的对立和抗争，以维护组织的正常运营，保证组织目标的实现。因此，M机能是维持组织生存和发展所必要的。

    C因素起着一种模范表率的作用。众所周知，领导是一种影响力，领导者通过所占有的职位和权力来指挥命令、控制监督、激励支持、奖励惩罚等手段，以影响被领导者，使他们去实现组织目标。P机能和M机能可以看作是领导者执行这种领导职能过程的直接影响力，而C机能则是领导者的间接影响力。由于领导者的模范表率行为，一方面可使被领导者在工作中的不满得到解除，从而获得心理上的平衡和公平感；另一方面，领导者的模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力地去实现组织目标。榜样的力量是无穷的，领导者的模范表率行为对被领导者来说，是一种无声的命令，其影响力往往胜于命令、指挥、控制和监督。可以认为，C机能对P机能和M机能起着一种增幅放大的作用。C、P、M三者的机能见图2。

    M机能是否可以代替C机能的作用呢？我们认为是不能代替的。M机能处理的是上级与下级的关系问题，是领导者对待被领导者的态度和行为。而C机能是领导者正确对待自己的问题，是领导者本人的本质特性。M机能对被领导者的作用是直接的，而C机能对被领导者的作用是间接的。

    总而言之，C、P、M三种机能分别起着不同的作用，P是对工作，M是对他人，C是对自己。一个领导者只有正确地处理好对工作、对他人、对自己的关系，才能最大地发挥领导的作用，收到良好的领导效果。它们之间不是相加的作用，而是相乘的作用，因此，领导效果（E）应该是C×P×M。

（五）CPM模式的实际应用
    CPM模式产生于实际，又服务于实际。在我们的研究之初，只是为了适应我国干部体制的改革而研制一套适合于我国国情的领导行为评价量表，供组织和干部部门在考核干部时使用。

    通过多年的探索，我们编制了“CPM领导行为评价量表”，并对其信度和效度进行了检验。CPM量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了应用，取得了良好的效果，受到了好评。
    目前看来，CPM量表对实际部门有以下几个用途：

（1）CPM量表可用于干部考核。现在，各级组织和干部部门每年要对干部进行考核，任务繁重。例如，一个市委组织部要对所属的成百上千个企业和行政单位的领导班子进行考核。采用过去的定性考核办法，一年到头也考核不完。采用CPM方法，只需一、二个小时就可考核一个单位的领导班子。因此，颇受实际部门的欢迎。

（2）可用于提高领导者的管理水平。对领导者个人来说，CPM方法最主要的作用在于为领导者改进自己的领导方式提供了一个明确而具体的方向。根据在CPM因素上的得分以及与常模的比较（在没有常模的情况下，可与本单位所有领导者的C.P.M的均值进行比较），可知道自己在哪方面长，哪方面短，有针对性地进行改进，有利于提高自己的领导水平。

（3）可用于选拔领导干部和后备领导人员。通过CPM方法对领导班子的考核，每个领导成员都会有一个C、P、M值，而且各人之间可以进行比较，谁好谁差，一目了然，再结合定性考核的结果，可作为任命新领导班子的参考依据。另外，对干部连续几年的考核结果，还可作为选拔后备领导干部的依据。

（4）用于领导班子的合理搭配。领导班子结构合理搭配，是领导班子整体效能能否充分发挥的重要因素。近年来的实践证明，许多领导班子从单个成员的素质来看，都不错，但是从整体效能来看，并不理想。这往往是由于搭配不合理，发挥不了整体优势，甚至领导成员之间无法合作，造成内耗，而影响了整体效能。这是目前领导科学值得探讨的新课题，根据CPM方法评测的结果，可对各个领导者的类型进行分类。不同类型的领导者搭配在一起形成一种比较合理的优化结构，将会增强领导班子的整体效能。

   三、中国人的内隐领导理论研究

（一）领导理论的文化角色
    外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，而内隐领导理论则是来源于人们内心中关于领导的概念化（Sternberg，1985）。对于“领导者应该是什么样的”这类问题，往往是人们头脑中的内隐印象。一些研究表明，领导行为的外显理论研究结果与内隐理论的研究结果，具有非常类似的因素结构（Eden & Leviatan，1975；Lord et，1978 ，2000；Rush  et， 1977）。外显理论基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。尽管内隐理论不宜作为一种评定领导者的工具，但它却可以为理解领导的特性和行为提供基础，也可以提供为发展外显理论所需的概念框架。

    领导理论受到文化因素的影响。霍夫斯迪德（Hofstede，1980）指出，员工激励、领导风格、组织结构的差异，可以归结为不同民族文化中“人们共同的心理编码（Mental Programming）”的不同。巴斯（Bass，B.M.1981，1990）在一项对不同文化中的领导行为进行文献分析中发现，民族差异不仅在领导的目标、权限和其它属性上产生差异，而且在领导风格、领导的必需条件等方面产生差异。艾曼等人（Ayman & Chemers,1983; Chemers，1984）根据对伊朗与欧美的领导行为评价的跨文化比较研究结果指出，把欧美的领导行为理论、测量强加于其他文化，可能导致非常不准确的结论。
由此可见，社会文化环境对领导理论有著深刻的影响。人们的内隐领导理论，可能由他们所属的文化而形成的。因此，中国人的内隐领导理论的内容和因素结构，很可能不同于西方国家。为此，作者等于1988年进行了一项新的研究，试图揭示中国人的内隐领导理论的因素结构，并考察它与外显理论的CPM模式之间的关系。

  （二）“内隐”领导理论的因素结构
    为了探讨中国人的内隐领导理论的内容和因素结构，首先需要有一个反映中国人内心中关于领导特质的评价量表。为此，我们从133人样本中收集了他们关于“中国的领导者应该是什么样”的描述。这些样本包括了两所大学的学生，一个工厂的工人，一个企业管理者培训班的学员和一个国际办事处的中方人员。让这些人各写出25项他们认为与领导者特质有关的项目。这样，一共获得2546个条目。然后，计算每个条目出现的频率，删去那些少于两次的条目。同时，那些与领导者行为有关，而不是领导者特质的条目也被剔除。接著，再对这些条目进行加工，将语义相同的条目合并为一，删除那些政治色彩过浓的条目。通过以上的步骤，一共保留163个项目并编成评定量表。每个项目的量表值按10等级评定记分。1代表「完全不是领导的特点」，10代表「特别是领导的特点」，以此来描述一个领导者的特质。

    将这一量表施测于来自学生、教师、工人、干部和科研人员的622名被试。要求他们对163个项目进行评价。然后，对他们的评定进行统计分析。通过SAS统计软件进行因素分析，这些项目被分为四个因素，结果见表4。

    表4结果表明，中国人内隐领导理论的因素结构可分为四个维度，总方差解释量为86.28%。它们分别被命名为（1）个人品德因素；（2）目标有效性因素；（3）人际能力因素；（4）多面性因素。构成这四个因素的许多项目的负荷量都超过0.40，在表4中只列出了每个因素的前10个项目。各因素的信度系数（cronbach  α系数）在0.89至0.96之间，表明各因素内的项目在很大程度上是其所代表的特定维度的良好尺度。

  （三）中国人内隐领导理论的内容
    研究结果表明，可以用四个维度的特质来描述中国人心目中关于领导概念的内容。

1、个人品德（Persona1  Mora1ity）
   该因素要求领导者应该甘当人民的公仆，要诚实正直，表里一致，实事求是，廉洁无私，以身作则，能接受他人的批评并作自我批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来判断领导的。“德”是领导的首要特质，它就是C因素。

2、目标有效性（Goa1  Effectiveness）
    该因素表明，在中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识，深谋远虑，观察敏锐，思想解放，而且要有魄力，擅于决策，办事果断。他们精明能干，能力出众、方法科学，善用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织目标的实现，它起着P机能的作用。

3、人际能力（Interpersona1 Competence  ）
    这是与社会熟练性有关的领导特质因素。领导者应老练稳健，成熟谨慎，坦率开朗，善于社交，有说服能力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度，有好的体态，举止文雅等。这些特质会使领导者具有吸引力，有利于处理人际关系，它起着M机能的作用。

4、多面性（Versatility）
    该因素是指领导者应掌握有关专业知识和技能，而且要多才多艺，兴趣广泛，既富有想象力，又具有冒险精神。此外，领导者还要有幽默感，使人感到愉快。这一特质代表着领导者“才能”的广度以及有关的心理品质。“多面性”特质既有助组织目标的达成，又有助于处理人际关系，从而增强领导效果。因此，该因素有些内容可归为P因素，有些内容可归为M因素。

  （四）内隐领导理论的中美差异
    本研究是基于如下的假设：即内隐领导理论的性质是由文化决定的，不同文化背景下，人们的内隐领导理论的内容也是有差异的。沃伏曼等人（Offermen et．，1986，1994）研究了美国人的内隐领导理论的内容，本研究的结果与他们的研究结果进行了比较，发现中美之间有以下几方面的差异。

1、内隐领导理论的因素结构不同
    本研究发现，中国人的内隐领导理论内容由四个维度构成。而沃伏曼等人的研究发现，美国人的内隐领导理论的内容由八个维度构成：即感受性、献身精神、专制、魅力、吸引力、男性气质、智力和力量，它们不仅在维度的数量上不同，而且在内容的含义上有着很大的差别。

2、方向上的差异。
    中国人的领导维度都是正向的成分，而美国人对领导的概念化既包括了正向的成分，也包括了负向的成分。构成专制因素的那些特质，如盛气凌人，权力欲，操纵，武断，自私，欺诈或令人反感等特质，在中国人的领导概念中是完全找不到的。

3、“个人品德”因素是中国的独有因素。
    在中国人的领导概念中，个人品德是最主要的维度，而在美国人的领导概念中，虽然感受性和献身精神的某些项目与个人品德有某种程度的交叉，但却构不成独立的因素。在某种意义上来说，「品德」这一因素是中国人知觉领导者所独有的。正如作者在前面的领导行为评价研究中所指出的那样，领导者的「品德」应作为与「目标达成」的P因素和「团体维系」的M因素同等重要的指标。

4、其他差异
    比较中国的结果与美国的结果，还可以发现一些其它方面的差异。比如：在中国的结果中，没有“男性气质”因素，而在美国的结果中却作为一个独立的因素出现。中国人不把智力看作领导的一个独立的维度，而是作为全面人格的一部分，包括在“多面性”因素中。中国的「目标有效性」因素和「人际能力」因素与美国的「力量」因素和「魅力」、「吸引人」因素，虽有一些相似，但中国的涵义更加广泛，两者不是同一概念。很显然，中美文化的差异影响着他们的内隐领导理论的内容和结构，从而影响着看待和评价领导者的方式。

  （五）内隐领导理论与外显领导理论的联系
    一些学者指出，内隐领导理论的研究可以帮助我们深入地了解领导现象，也可以提供为发展外显领导理论所需要的概念框架（Offermen et．1986）。正如前面所述，我们从外显理论的研究中，发现中国的领导行为评价模式由C、P、M三因素构成。这一模式与内隐领导理论所得出的四个维度之间有着非常类似的结构。内隐理论的前三个维度与外显理论的C、P、M三个因素是非常吻合的。即使是第四个维度「多面性」的内容也被P因素和M因素所包括。这两种理论的两组因素相互对应，使我们有理由认为，从对中国人内隐领导理论研究中所得到的领导者特质的因素结构，支持中国领导行为评价的CPM模式，从而验证了CPM模式是领导行为评价的中国模式。

    四、中国领导行为模式的再检验

    CPM模式是20世纪80年代中期通过实证研究所获得的。80年代末，我们通过内隐领导理论的研究，对CPM模式进行了验证。现在已过去近20年的时间了，这20年间，中国发生了天翻地覆的巨大变化，已从计划经济逐步向市场经济过渡。随着改革开放的深入和市场机制的形成，外来的管理思想和文化也进入中国，中国人关于领导的概念和看法是否有所变化，对领导行为的评价模式是否也随着发生了根本的改变，CPM理论还有现实的意义吗？这是包括我们自己在内许多人都会提出的问题。

    为了回答这个疑问，我们于2002年至2003年又重新进行了一次中国人内隐领导理论的研究。看看时隔15年后中国人的领导概念究竟发生了什么样的变化。

（一）第二次中国人内隐领导概念研究

1、探索性因素分析的结果
    我们选取了改革开放最早的广东省深圳地区，使用15年前同样的内隐领导理论的研究方法，先对政府机关单位、公司、工厂、大学、中学、部队，以大致相等的数目随机选取干部、职员、工人、教师、学生、军人等六种不同人群710人作为初试样本，对内隐领导概念的结构进行了探讨。采用SPSS统计分析软件对问卷数据进行主成分因素分析，以0.40负荷作为项目取舍点，对多种解进行了取舍尝试，最后获得了能产生最佳概念的四因素解。我们取每个因素中负荷量最高的前8个项目，构成正式调查问卷。又对4个政府机关，3个工厂，1所大学，一个部队共700名样本，进行了正式的测试。采用主成分因素分析的方法对数据进行了解析，结果见表5。

2、验证性因素分析的结果
    验证性因素分析的目的，是用以检验探索性因素分析所得出的四因素结构是不是最优的因素结构模型，若是最优的理想模型，则所得的四因素模型就可被视为中国人的内隐领导概念。验证性因素分析的理想模型标准为（1）χ2/df<3；（2）GFI、NFI、TLI、IFI的值要达到或大于0.90。本研究的验证性因素分析结果表明，四因素的内隐领导模型是理想模型。

    正式测试的结果表明，中国人的内隐领导概念仍被清楚地划分为四个因素，即仍可用个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和才能多面性因素来描述人们心目中关于领导概念的内容。四个因素的总方差解释率为61.90%，各因素的信度系数在0.89-0.94之间，表明每个因素内的那些项目都是在特定维度内最具有代表性的项目。

3、CPM中国领导行为模式的再验证
（1）2003年的研究结果表明，中国人的领导概念或者说中国人对领导行为的评价模式并没有变。因为中国人的内隐领导理论仍然是由个人品德、目标有效性、人际能力和才能多面性四因素构成。这反映了几千年形成的中国传统文化中对人（领导者）的评价模式并无根本性的改变，基本上还是从他如何正确对待自己，如何正确对待他人和如何正确对待工作三个方面来评价一个领导者。

（2）另外，典型相关分析的结果表明，虽然因素的顺序与20世纪80年代相比有所变化，但是个人品德因素在内隐领导四因素中的影响力是最强的，其结构系数达-0.883，其次是人际能力因素（-0.819），第三是目标有效性（-0.774），第四是才能多面性（-0.624）。这说明，尽管时代不同了，个人品德对中国的领导者来说，仍然是最为重要的特质。中国人评价领导者首先还是看他的“品德”如何，然后看他的“才能”如何。

（3）本研究还表明，虽然中国人的领导概念在总体模式上没有变，但是每个因素中的项目内容却有了很大的更替，这反映在“不变”中又有“变”。“不变”的是中国文化中“人们共同的心理编码”，即领导概念的结构模式。而“编码”的具体内容是随着时代的变化而变化的。中国的儒家思想，强调“内圣外王”，“修己安人”的领导理念仍然强烈地影响着现代中国人对领导概念的认知；但如何“修己”，如何“安人”，则应随着时代的发展，与时俱进地更替新的内容，才能适应管理的时代要求。我们相信具有浓厚中国文化底蕴的中国人，一定会将西方管理思想与本土的管理理念融会贯通，形成了情、理、法相融会的中国特色的管理理论。

    五、台湾学者关于华人组织的领导研究
    1988年，在香港举行的“迈进中国本土化心理学的新纪元：认同与肯定”的研讨会上，我介绍了CPM领导模式的研究。当时，听台湾著名心理学家杨国枢说，台湾有人在军队基层军官中也获得了类似的结果。后来才知道是郑伯勋的硕士论文。现在郑伯勋已成为台湾有名的组织行为学家，专门从事“华人组织的家长式领导”研究。他指出家长式领导是华人家族企业的普遍现象，并与樊景立提出了家长式领导的三类组成要素：威权、仁慈及德行领导，且追溯了每一要素的深层文化根源，探索各要素与当代华人企业组织的关联。他们认为，家长式领导的现象是根植于社会文化和组织因素的脉络之中的。主要的社会文化要素是家族主义和儒家传统价值（郑伯勋，樊景立，2000），它们对华人组织的领导方式起着重要影响的作用。

    郑伯勋，樊景立提出的家长式领导三要素与我们所提出的CPM模式十分类似。其“德行领导”相当于C因素（个人品德），“威权领导”相当于P因素（目标达成），“仁慈领导”相当于M因素（组织维系）。但我们的CPM理论与郑、樊的家长式领导模式又有区别。

    首先，我们认为CPM领导模式是中华文化背景下的中国领导行为模式，它不仅适用于家族型企业，而且具有普遍意义，是华人社会共同的领导行为模式。

    第二，我们认为，任何一个领导者的行为都包含有CPM三因素，只是在某一领导者身上这三个因素的程度会有所差别，从而组成了不同的领导类型，形成了不同的领导风格。而郑伯勋，樊景立则认为，“虽然家长式领导是由三种因素组成，但它们可能并非完全整合于单一领导者身上，因此，将它们视为华人组织企业中，在上位者可能具备或呈现的三种领导形态之一，是较适当的。”（郑伯勋，樊景立，2000）。因为他们深信，同时要表现威权型领导与仁慈型领导此两种行为是很困难的。因此，当一个单位的副首长扮演仁慈领导的角色时，它的最高领导通常是扮演威权领导者的角色。

    尽管如此，郑伯勋，樊景立还是将家长式领导定义为“是指包含所有三种元素至某种程度的领导方式”。可见，CPM领导模式与家长式领导行为之间的共性是主要的。这是因为大陆和台湾的文化根源是一致的，这就决定了它们在领导方式上的相似性。

    六、小结
    我们进行了CPM领导行为模式的理论探讨，提出了CPM模式新的领导概念，并对CPM概念的动力学进行了阐述。CPM模式是在继承和发展了国外的理论及方法并结合中国国情和特殊的文化背景基础上建立起来的。因此，它具有中国自己的特色。可以说，CPM模式的提出，是组织行为学研究中国化的一次成功的尝试。

    在方法上，CPM领导行为评价方法将心理学的量表评定法与我国传统的群众路线的方法结合起来，使干部考核的定量方法既具有严密的科学性，又具有广泛的群众基础。从而，在实际应用中收到了较好的效果。

    我们从外显领导理论的角度，探讨了中国的领导行为评价模式。我们又从内隐领导理论的角度，探讨了中国人内心中关于领导特质的概念。

    在内隐领导理论的研究中，假定人们内心中存在一种受文化因素所制约的领导者特质的概念。这种概念会影响人们对实际的领导者及其行为的知觉，从而使人们看到，文化差异是影响领导理论的重要原因。我们的研究表明，无论在因素结构上，还是在因素的内容上，中国人对领导特质的概念都与美国人有很大不同。中国的内隐领导理论区分了四个领导特质因素：个人品德，目标有效性，人际能力和多面性。这一结构与外显领导理论的领导行为评价CPM模式的三因素十分吻合，从而证明CPM量表是中国环境中评价领导者的一个有效工具。
在时隔15年后的21世纪初，我们再一次进行了内隐领导理论的研究，以校验一下经过巨大社会变迁的中国人的“内心”中关于领导的概念发生了什么变化。研究结果表明，中国人的内隐领导概念的结构并没有改变，但因素结构的顺序及每个因素内的项目内容有了很大的更替。

    这三项研究都显示了文化层面影响的重要性。研究结果有力地证明，由于各种原因，在中国的文化中，「品德」是人们评价领导者行为的一个关键的因素。这是本研究的创新点。我们认为，在我国人力资源管理中，应对“个人品德”因素给予极大的重视。

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