编者按：郑伯埙教授为国立台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员、菲利普品质文教基金会董事、香港科技大学恒隆管理研究中心学术咨议委员、元智大学管理学院咨询顾问、以及台湾心理学会工商心理学组主任委员。郑教授采用本土化研究策略，开创了“家长式领导”的概念与理论，在国内外具有极大的影响。在6月18日晚上的北京饭店，郑伯埙教授应邀在由中国人力资源开发网和中国管理研究国际学会共同主办的“中华传统文化和现代企业管理”论坛上发表了题为《中华传统文化与现代企业管理》的演讲，受到到场300位华人圈最优秀的管理学者、最具影响力的企业家、在专业领域卓有建树的优秀人力资源总监的高度赞扬。

家长式领导的缘起：中国人的问题需要中国人解决

    中人网：郑教授，您在家长式领导理论不但填补了中国本土企业领导行为研究的空白，而且对国际上的领导理论也有所补充，那么，您当时研究家长式领导的起因是什么呢？

    郑伯埙教授（以下简称郑）：一项概念的提出，常常涉及各种复杂的背景。在这里我只做简单的交待。首先，是我观察到西方理论常无法解释许多中国人的组织行为现象。我以前在业界有一些经验，当我在工厂看到公司总经理的领导方式与在学校学的西方理论不符合时，就产生了怀疑，第一个怀疑就是为什么老总的领导方式与西方的理论不符合呢？这项怀疑有许多种不同的解释，开始时，我认为中国或海外华人地区是后开发的社会，所以觉得应该是老总的领导方式不好，不能符合时代潮流；但是在持续观察下去以后，发现这种领导方式的绩效很不错，于是原先的解释就发生松动：究竟是西方的理论有问题，还是真的是老总的领导方式不对？这时对西方领导理论的有效性就不那么确定了。当我再继续观察下去，发现在这种领导方式下，企业的绩效真的不差时，那么，我就认为尽信书不如无书，西方的领导理论的确有其局限，并不能解释中国的领导行为。

    第二个原因是我在美国柏克莱加州大学做博士后时，同研究室有一位澳大利亚的罢工专家，他是社会学教授，当时台湾发生大规模的罢工，我就问这位罢工专家，有什么办法可以解决，这位教授说：“我不了解你们的情况，我也讲不出具体的办法。”我就觉得很奇怪：“你不是专门研究罢工的吗？还出了书，为什么不能给一些意见呢？”这位澳大利亚的专家就说：“我对中国人的心理与生活都不了解，提出来的答案也是泛泛之谈；你们自己也有很多表现不错的学者，为什么不研究你们自己的问题呢？”这件事情对我的触动很大，从这里，我就了解到，中国人的问题需要中国人自己来解决；中国人的许多组织行为现象需要中国人自己来探索。当然，外国人也可以研究中国现象，但总欠缺那种切身之痛。

    第三个背景是我的导师杨国枢先生在台湾与香港推动社会与行为科学研究中国化（后来改称本土化）的运动。他在1980年代就强调社会与行为科学所研究的问题，所创建的理论，都颇受历史与文化背景的影响，但在上个世纪八十年代以前，对华人心理学的研究中，只有研究者与被研究者是“本土的”，整个研究过程采用的概念、理论、方法及工具都是西方（美国）的。这种研究方式及成果，脱离了本土的社会文化背景，难以有效反映、展露或重构华人的心理与行为，而无助于华人社会问题的预防与解决。

    因此，在三项背景的激荡下，我开始实现这个转变，将过去使用西方概念、西方理论的研究全部归零，从头开始。就像学习武术一样，先学少林寺的拳法，发现完全不管用，所以自废武功，改学武当的太极拳。这种由立而破的过程是很痛苦的，因为一开始你将会一无所有，但是因为有一些志同道合的人，所以我们总算坚持下来了。我第一个阶段的研究是到企业中去，观察老总的领导行为，得到很多描述性的资料，在这一个阶段的研究中，我主要得出两种重要的领导行为：威权、仁慈，一个是立威的部分，一个是施恩的部分；同时，也掌握了部属的相对反应。到了第二个阶段，香港科技大学的樊景立教授加入我们的团队，我们开始进行家长式领导的文化分析，剖析家长式领导与传统历史文化间的联系，并在回顾文献之后，将德行领导由仁慈领导中抽离出来，再建构出家长式领导的三元模式理论。现在，我们进行的是第三个阶段的研究，着重于模式效度的验证。
 

家长式领导的特点：根植于中华文化道统

    中人网：家长式领导与西方的领导行为相比，有哪些独特的地方？为什么？

    郑：基本上，西方的领导理论，甚少把文化差异的概念考虑进去。他们认为领导现象与领导内容应该是放诸四海皆准的，不会受到文化、地域、国家的影响，甚至有所谓的全球化、普遍性之领导作风存在。然而，这种全球普同领导风格的想法颇受管理实务工作者的质疑。在全球化的浪潮下，派驻海外的管理者发现若是仅靠一套由西方（或母国）发展的管理与领导规范，要想在异国发挥经营绩效不仅有其局限、甚至有时会产生负面的效果。另外，也有许多学者透过理论整合的反省、以及跨文化的研究，均发现领导内涵确实颇受文化的影响，因而强调：作为一种社会影响历程，领导也许是全球共有的现象；但领导的内容却是镶嵌在文化之下的，随着文化的不同，领导的内涵、作风及效能是有差异的。换言之，领导者选择何种领导作风，不见得完全是个人意志的决定，在大多数的状况下通常反映着其文化价值；同时，究竟何种领导作风有效，也会受限于社会脉络的影响。因此，家长式领导与西方领导行为的最大差别，是家长式领导乃根植于中国文化的基础之上，重视历史传统的影响。

    在归纳海外华人社会的相关研究与许多现场观察之后，我们发现华人企业的高阶领导拥有清晰、鲜明的特色，可以称之为家长式领导。这是一种类似父权的作风，拥有清楚而强大的权威，但也有着照顾、体谅部属、以及道德领导的成分在内。此种家长式领导作风及其要素，不但在华人家族企业中发现，而且也常会在非家族企业的企业组织与政府机构中出现。它主要是植基于儒家之伦理本位的思想上，重视上下间的角色义务。由于儒家在汉朝开始转化，舍弃了角色间关系的相互性，并以下级的角色责任与义务代之，因此，上下间的权力关系变得不对等，下位者负有较大的顺从责任与义务，而形塑了中国传统的威权精神，一直持续到现代。因此，这种文化价值是与西方的个人本位、上下平权的想法差距颇大的。透过社会教化历程，每一位中国的领导者与部属多少都颇熟悉此一套领导作风，并重视立威、施恩、树德。根据我们目前的比较研究可以发现，与西方流行的转型式（transformational）领导比起来，家长式领导的确对部属效能，包括工作态度与工作绩效都具有独特的影响力。

家长式领导的极致：无私的德行领导

    中人网：家长式领导有哪些正面的影响？有哪些负面的影响？对管理者有哪些启示？

    郑：根据现有对台湾与大陆的研究结果显示，威权领导对部属的工作绩效有正面效果，但对部属的工作满意等工作态度则具负面效果；仁慈领导对部属的工作态度具正面效果，但对绩效的效果则较低；至于德行领导则对工作态度与绩效都具有正面效果。这显示了在家长式领导的三种成分当中，应该是以德行领导最为重要。以现代人的价值而言，威权领导与人际平等可能是有所冲突的，而仁慈领导则与公平、经济理性有所抵触，只有德行领导可能是放诸四海皆准的重要领导方式，尤其在安隆案件发生之后，领导者所肩负的道德责任已经受到更大的强调。就像老子所说的：太上，下知有之，其次，亲而誉之，其次畏之。最好的领导者德行高，底下的人可以模仿，并起而效法，因而部属可能只知道有领导者这个人而已；其次是仁慈领导，领导者对部属很好，下属都愿意接近他，也赞誉有加；第三种则是威权领导，部属会敬畏他。

    基本上，我认为家长式领导的极至就是“无私”，当然这很难做到。因为中国人的血缘关系很强，一般都会将企业传给自己的儿子或近亲，但是财产容易传承，权力不容易传承，所以很多企业出问题就出在传承方面。然而，无私的家长式领导者则会把对利害关系人的责任放在第一位，而不在意自己的得失；他能兼顾组织、员工、顾客、股东、社会、及供货商的利益，使大家能够义利共生，达到己立立人、己达达人的目标。我曾经见过这样的领导者，当他接手一家亏损连连、即将破产的公司之后，先把亏损与债务归于自己，而不是先保护自己的利益；接着他将产品降价，为什么产品在市场上不受欢迎，是因为价格太高，不能物美价廉；然后，自己再拿钱出来给员工涨工资，照顾员工的生活。结果三年之后，公司转亏为盈。在赚钱以后，这种无私的领导者不是将自己的钱拿回来，而是将盈余分成三部份，一部份更新生产设备，一部份提高员工的工资，一部份偿债。这样的领导，他的周围会聚集一批与他志同道合的人，因此不但成功，而且非常受人尊敬。在华人社会中，有不少这样的实例。

    中人网：家长式领导对于快速成长的企业会不会有局限性？

    郑：根据我们所观察的一些高科技企业的初步资料来看，家长式领导对于快速成长的企业可能还是会有效果。不过我们搜集的资料仍然十分有限，现在下结论尚为时过早，还有待于进一步研究，不过应该两三年以后就可以得出结论了。

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