那个风度翩翩、才智与胆识过人的惠普首席执行官卡莉·费奥莉娜(Carly Fiorina)再造了新惠普，一个引人注目的改变是：在惠普旧的LOGO的下面加了一个词“Invent”。HP加上“Invent”，这才是“新惠普”。正如卡莉所言，新惠普人要重新拾起HP初创时的“车库法则”——那是一种敢于打破常规、不拘传统的创新精神。而中国IT业的标杆企业联想也换了新标识“Lenovo”，它不再只是从前的“Legend(联想)”，而是有了新的元素“(innovate创新)”。

    没有人怀疑，在这个瞬息万变的时代，在这个竞争激烈的社会，创新是社会发展之源，是企业生存之本。而对于创造力的培养与管理，也就有着非常意义。

    企业的生命之源

    当提到创新时，人们往往首先想到的是新产品、新工具、新业务、新项目等。管理之父彼得·德鲁克在其著作《创新与创业精神》一书中说：创新是企业家的特定工具。他们利用创新改变现实，作为开创其他不同企业或服务项目的机遇。

　　这方面的例子并不鲜见。

　　没有创新，就没有阿里巴巴的“芝麻开门”。1999年，在旁人质疑的目光中，马云创办了阿里巴巴电子商务网站，为中小型企业提供网上交易服务。较之其他的电子商务类网站，阿里巴巴至少有两点思路上的创新：首先它不是简单模仿美国成熟的电子商务形态，做大中型企业的电子商务，而是为中国90%以上的中小型企业服务；其次，和其它大众的电子商务网站相比，阿里巴巴不是要帮商家省钱，而是要帮商家赚钱——为他们提供商业信息，获得新的商业机会。正是这些经营模式的创新，使得阿里巴巴在网络经济的寒冬中生存了下来，并迅速发展壮大。

　　没有创新，就没有前程无忧(www.51job.com)的成长与扩张。当1999年前程无忧网站开通时，它并不是最早的、更不是唯一的开展网络招聘服务的机构，但是它是唯一的一家既有网络平台，又有平面平台《前程周刊》，并在全国开展业务的公司。在前程无忧的发展进程中，它所推出的每一项服务项目都不具备“人无我有”的先天优势，但是和竞争对手比，它之所以能在发展态势与企业规模上大大胜出，最终靠的是“人有我新”——每一项业务前程都要求与别人有所不同，要求一定要有自己的独特定位。没有创新，就没有盛大网络有关《传奇》的传奇。当陈天桥建立盛大公司时，他没有花心思去开发游戏软件，而是致力于推广成熟的产品，发展自己的消费终端。

　　创新使得一批新兴的小企业得以成功，但是，创新并不是小企业的专利，即使对于位于美国财富500强排名前列的世界级大型跨国企业，创新也是它们保持领先地位的武器之一。“你要永远引导市场，永远领先于对手，你就一定要有创新：产品的创新、服务的创新、管理的创新。”北京五星环宇文化教育中心CEO、原花旗银行亚太区高级经理Paul Hsia先生说。

　　曾经花旗在加拿大推出的一项新业务，因为创新而带来的市场先机，使得它几乎垄断了该项金融产品的全部市场。“我们注意到牙科医生的收入所得占到全加拿大的3%，这是一个很有实力的群体。如何抓住这个人群，为他们做好服务？”Paul Hsia先生介绍说，“我们和大学开展合作。当牙科学生刚入学及以后的学习时期，会不断收到来自花旗的问候。当他们毕业时，就会收到一封花旗写来的极人性、极具诱惑力的信函。信中说：当你踏上未来之路，你是想打工还是想创业？作为牙科医生，自我创业是更现实的发达之路。而创业的资金如何来？花旗可以为你提供赁款；创办企业所需的设备甚至护士哪里来？花旗为你提供中介；管理企业，如何打理企业财务？花旗为你理财……总之，你只需要做你最擅长的‘拔牙’‘洗牙’，其余的一切交给花旗来办。这些服务为牙医创业提供了便利条件，而花旗从中获得了大量业务。”一封信垄断了一个市场。

　　创新并不神秘

　　是不是所有的创新一定要像上面所列举的实例那样，要么形成一个垄断的行业市场(如同微软的操作系统)，要么成就一个快速成长的企业？创新是不是一定那么“高不可攀”、“神秘莫测”？当然不！创新其实并不神秘，任何对常规的变动都可以称之为创新，它蕴于工作、生活的每一刻。姜雪梅只是HP的一名招聘助理，她的工作就是把那些“慕HP之名”而来的成千上万的简历进行分门别类，按岗位分送给各用人部门的经理。这是一份很“简单”的工作，似乎不需要动脑筋进行创新。但是，和她的前任不同，当姜雪梅开始做这份工作时，她不是简单地把简历送交上去，她会仔细阅读每一份简历，把简历中的关键词标识出来，并在后面写上她自己对这份材料的一个初步评价。当她把这样经过初步处理后的简历送给直线经理们时，通过她所做的标记，他们能快速判别出某个人的核心能力或关键素质，大大节约了他们的时间。因此，姜成为最受直线经理欢迎的HR之一，她在她普通的岗位上扮演了业务伙伴的角色。

　　苏容是一家IT企业的HR经理，因为行业的特殊性，她最头疼的工作之一就是给用人部门招人。“优秀的人才在哪里？”，她想到了充当企业的“内部猎头”。她开始搜集整理自己的人才信息库，建立一个全国性的人才库网络。当她出差到外地时，她会尽可能安排时间与那些人见面，沟通交流一番。有了前期的感情投入，一旦企业有这样的人才需要时，或者对方有工作变动愿望时，她往往能第一时间获悉并处理完成。曾经有一名专业技术人员已经跳槽到另外一家企业了，但因为后来她的邀请而来到了她的企业，就是因为对她的信任，对她前期工作的认可。

　　无论是姜雪梅还是苏容，她们的工作并没有“惊天动地”之举，只是在她们力所能及的范围内，做一个工作的用心人，从点滴小事做起，从改变工作的环境或工作的方法做起。她们的例子还说明，创新并不只是老板的专利，它更是每个管理者、每个员工对待工作的态度。

　　激发创新：制度为王

　　要让创新意识成为企业上下每个人的思考习惯，把公司里每个人的创造力都调动出来，除了内因的影响力，如员工个人精益求精的工作态度与主动求变的意识等之外，在外因建设上，要创造一个适合创新的企业氛围，企业管理者有大量有价值的工作可做。

　　一些企业首先在办公环境的建设上取得了成绩。譬如，阿里巴巴的办公室装修充满了异域情调，电话背景音乐动感十足，甚至连会议室的名称都刻意具有武侠味道。而以QQ服务起家的深圳腾讯，连公司的厕所都装修得可圈可点，不拘一格。这些无非是为了提醒员工：“我们公司是与众不同的，组成公司的你们也要与众不同，要不断有新的创意产生。”

　　面对天才的工程师们随时有可能产生创意的火花，为了便于及时记录下各种好的观点，微软中国研究院最多的办公用品便是白板，会议室的四周全是白板，连茶几也是一块白板，方便研究员们随手勾勾划划。联想研究院刚成立不久时，管理者们发现工程师们喜欢在下午4点多聚到阳台上，放松放松，互相聊聊，这种自发的无意识行动对于信息分享是有益的，于是管理者们有意把它形成制度，规定每天下午4点左右是下午茶时间，鼓励大家主动沟通。而在金山则开设了一个游戏角。当程序员们加班累了，几个年轻人可以聚在一起痛快的玩上一会儿游戏。在金山人印象中，很多灵感来自于一次游戏时的快感。

　　弹性工作制、公司提供睡觉小枕头、下午茶时间，如果说“硬件”相对容易得到满足的话，比“硬件”更重要的是“软件”——公司是否建立了一整套鼓励创新的制度，形成了有利于创新的企业文化。

　　一个鼓励创新的企业，它应该是信息公开透明的企业，各成员间有着良好的沟通。否则，当信息不畅通、沟通不充分时，员工的积极性与参与感将受到重挫，他们对于工作的投入程度便打了折扣；一个鼓励创新的企业，它应该是充分授权的企业。只有当各级经理与员工被充分授权后，他们才能释放他们一切的能量，敢于放手去做事情；一个鼓励创新的企业，它应该是鼓励人犯错的企业，要在制度中对创新中的失误行为进行保护。当企业成员被鼓励尝试、鼓励犯错时，他们便没有思想包袱，没有后顾之忧，不必畏首畏尾；一个真正具有了创新文化的企业，它不把创新视作一时的计划，更不是阶段性的工作重点，而是一种融合在企业日常运营的方方面面的企业精神，是员工约定俗成的工作习惯。

　　3M公司是鼓励创新的最佳范例，它生产大到采矿设备小到民用胶水等数十万种产品，而且每年都不断有新产品诞生。HP的创始人之一休利特先生在被问到谁是他最为崇拜的模范公司时，他毫不迟延地回答说：“3M公司。你永远不知道他们下一步会推出什么。奇妙的是，他们很可能也不知道自己下一步会推出什么。但是，即使永远不能预测3M会做什么，你却知道这家公司会继续取得成功。”

　　为了“继续成功”，为了创造一个内部自我突破、员工发挥个人首创精神继续前进的组织，3M有一整套刺激进步、鼓励创新的制度：譬如“15%的规定”，每个员工有15%的时间可以用在自己选择和主动提出的计划或项目上。及时贴便是一个员工在“15%”的时间里研制成功的；譬如“25%规定”，每个部门前5年推出的产品和服务营收应占全年营收的25%以上，这一规定旨在强制要求每个部门不断推出新的产品和服务。公司还设立了“金步奖”、“创世纪奖”、“科技共享奖”等各类鼓励创新、鼓励科技发明的奖项。

　　创新管理首先最重要的是观念的更新。3M公司总裁麦克奈特告诫说：“要听听有创见的人的话，不管开始时这些话有多荒谬。”“要鼓励，不要挑剔。让大家发挥构想。”“如果你在众人四周筑起围篱，你得到的是绵羊。”

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