美国折扣零售集团Target进入加拿大市场不到两年，却于1月15日宣布将在近期关闭在加的133间分店，预计5月底前完成全部清盘工作。这无疑是近期加拿大零售市场的特大新闻。

　　从初入场时不切实际的雄心勃勃，到加拿大人普遍对其货品、服务及价格感到失望，这两年内，Target的加拿大业务几乎每一天都在亏钱，根据对现有运营状况的评估，即便到2021年，都不可能达到预期的利润目标。而由法庭指定的监控处理加拿大Target债务问题的Alvarez &Marsal Canada向法庭提交的文件显示，加拿大Target公司欠债总额高达51亿加元，单是债权人名单就有45页之长！

　　Target并不是近期退出加拿大的唯一一家外国巨头，之所以成为关注热点，一方面在于亏损之巨及对全国就业市场产生的重大冲击，而另一方面，围绕遣散费话题产生的热议恐怕也是重要原因——17600名加拿大员工总计将获得7000万加元遣散费，而去年5月份，Target总公司前总裁辞职时，所领取的离职金就达6100万美元之巨。

　　从法律的角度而言，加拿大Target的做法并无可指摘之处。因为加拿大并没有全国统一的关于员工被裁员后补偿金具体金额的规定，只是规定了要提前多长时间通知员工，如果通知之后要员工马上走人的话，则通知期内需支付工资，另外没有休掉的假期也可以折算相应的金额。被辞退的员工后续可以申请EI(失业保险)来保障一段时间的生活。因此倘若从裁员计划本身而言，此次Target加拿大公司在破产时向法庭申请7000万加元的基金，用以支付员工16周的遣散费，可谓合理。

　　此外，鉴于此事件的重大冲击，联邦就业部长肯尼(Jason Kenney)表示，他的办公室将帮助受影响的Target雇员尽快返工，具体包括确保该公司雇员了解既有的联邦福利与服务﹐提供市场上有强烈需求的职位的培训等。代表全国零售店雇员的Unifor工会也催促肯尼提供紧急方案﹐协助许多不符资格的Target雇员(比如兼职与非长期雇员)获取失业保险﹐使得他们的家庭能够顺利渡过这一难关。这样的处置，也算是合情。

　　但加拿大人对这样的解决方案并不感到满意。

　　问题在于：就在2014年的5月份，Target的前总裁格里格·斯坦因海菲尔(Gregg Steinhafel)因经营业绩不佳而突然辞职，虽然走得不是那么体面，可作为在Target工作了35年的回报，还是一共拿到了6100万美元的离职金，包括股票期权、福利和1590万美元的遣散费。由于他与Target仍保留“顾问”式的雇佣关系直至2014年8月23日，这期间他还能享受更多的补偿：和就任总裁时一样的基本工资，甚至还有奖金！而仅仅过了8个月，Target加拿大业务清盘，所有加拿大员工所获取的遣散费总额按最新汇率计算，也就差不多5600万美元。

　　如此巨大的差距让很多温和的加拿大人感到完全无法接受。一名网友在推特上讽刺说：“我的下一个目标是要当一个跨国大公司的CEO，然后让公司经营不善，自己就能拿数千万美元走人了。”

　　高管与普通员工在能力和视野上是否存在个体差异？回答是肯定的。体现在薪酬待遇上，究竟多大的差距才算合理？恐怕就不是那么容易说清的事了。

　　事实上，早在Gregg Steinhafel辞职时，美国的媒体就发出感慨：管理层和普通员工之间的收入差距就像无法跨越的鸿沟，不仅体现在他们在职时，甚至在他们的工作终止时亦是如此。

　　一家总部设在华盛顿，名为“美国政策研究所”的左翼智囊机构曾发布一份题为《2013行政高管的过度行为(Executive Excess 2013)》的报告，通过检查241位公司行政总裁在过去20年中的薪水记录后发现，在2012年，大公司老总挣的钱是美国人平均工资的354倍(1993年时，这个倍数仅为195倍)。而根据彭博(Bloomberg)的数据，2013年，美国大公司CEO的离职金是普通员工的204倍，比2009年时还上升了20%。在某些行业如零售业，由于普通员工的收入往往属于较低水准，这个差距更显突出。

　　格里格·斯坦因海菲尔并不是唯一的“标靶”。同样在2014年，雅虎的COO卡斯特罗被解雇，据称各种补偿加总达到1.09亿美元。而那些仍然在职的大公司CEO们，未来可预期的离职金也非常可观：Exxon Mobil Corp.的CEO Rex Tillerson，其退休金在2013年时已价值210万美元，他同时还获得一个价值2100万美元的补充退休金，以及一个价值3860万美元的“额外支付计划”；McKesson Corp.的CEO约翰·汉默格瑞 John Hammergren，则拥有高达1.14亿美元的退休计划，这还是在受到投资者投诉，削减了4500万美元后的结果。

　　把问题完全归根于董事会与高管层互相勾结，只追求个人私利不顾公司大局，一定程度上是失之偏颇的。这里面有一些现实因素的考虑。因为高管的离职金往往包括了各项复杂的计划，像是股权赠与累积、退休金及递延补偿金等，通常都是公司当年在聘用高管时就承诺的。事实上，在谈判聘用合同时，公司往往通过设置“离职包裹”来减少高管们的年收入，而且还让他们有动力对公司现状加以改进，追求长期发展目标——要知道改进是有可能丢饭碗的，有了丰厚的离职保障，CEO们才愿意去承担风险。与此同时，这笔离职金也算是另一种形式的“封口费”，一旦高管们表现不佳，有了这笔钱，他们能干干脆脆地离开，腾出位置给更合适的人，也不至于和公司纠结，既耽误了公司的发展，又影响公司形象。

　　但问题是：一旦这种差距到了离谱的地步，让公司股东和员工感觉到巨大的不公平，这种消极气氛带给公司整体业绩的负面影响，可能远远超过设计该计划时的初衷。

　　2012年，美国钻探公司内伯斯工业公司发布声明，称前CEO伊森伯格自愿放弃总额1亿美元的离职金(事实上这个“自愿”也需要打一个引号，因为伊森伯格的天价离职金遭遇到一些股东的坚决反对，该公司的一个员工退休金基金甚至向休斯敦法院提起诉讼)。时年82岁的伊森伯格于2011年10月卸任CEO一职，后任公司董事会主席。按伊森伯格的说法：“我最终认为，包括公司和股东在内的每个人的利益，将在这一新安排中得到最好体现。”

　　当拿到丰厚离职金的Target前总裁开始优哉游哉的退休生涯，而Target美国普通员工平均每人在公司的401(K)计划里仅仅只有45000美元的余额，被辞退的加拿大员工需要在未来的日子重新敲打就业市场的大门时，或许公司的董事层应该认真考虑下伊森伯格的这一番言语。

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