又到月底了，公司的人力资源部门开始忙于统计员工出勤率，计算三险一金，制作员工的薪资表。最近公司新来了一位人力资源总监，于燕作为部门经理自当尽心尽力，努力将工作做到尽善尽美，万无一失。

　　经过三天的努力，终于制作完成，于燕拿着员工薪资表请领导签字。谁知道领导看完后并没有签字，反而问了于燕一个问题:据各个部门上报的情况来看，本月市场部做了几个活动，反馈都不错，带来了更多的销售机会，反而服务部门遭遇了客户重大投诉，为什么市场人员的奖金和服务人员相差无几呢?咱们做的绩效考核表呢?拿来我看看……

　　于燕一听，心里有些乱，要知道绩效考核表自实施以来并没有被各个部门重视，每次都是应付差事。而公司历来计算工资的方式就是岗位工资加奖金，所谓的奖金就是公司月度利润乘以岗位系数而已，因此大家的工资水平相差的并不是很多。

　　面对领导的质疑，于燕有些不知所措了……

　　专家诊断

　　建立以客户为中心的绩效指标体系

　　市场、销售、服务人员的工作性质不同，但又都是围绕客户获取、客户保有、客户价值提升这一企业运营核心来工作的，试图用一套以利润为主的绩效指标来考核是不可取的，应该围绕各部门对客户推动的具体贡献来设置不同的绩效指标。

　　确定绩效指标应遵循SMART原则

　　确定绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

　　S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

　　M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

　　A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

　　R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;

上一篇 : 中国企业家都应该补上危机公关这一课             下一篇 : 切菜机 切菜机哪个牌子的好用？切菜机选购