Wheatley在自己的书中谈到，生物学领域有一个场论，假定形态场可以影响生物的行为。形态生物场是在同种生物学习新事物的过程中累积而成的，在同一种群中，当一定数量的生物学会某种技能后，剩下的生物就很容易掌握这种技能。因为形态场不断积累各种行为模式，一旦个体介入，就会对其做相应规范，所以个体不必学会某种技能，只需从形态场中取用即可，个人是通过形态共振来掌握技能的。

　　新进组织的员工思维往往比较活跃，不受拘束，但是，他们的思维也很快被组织的形态场所同化，被管理者的思维所引导，组织的思维形态场就是在这样的此消彼涨中得以维持的，组织的思维因此而得以在极狭窄的幅度内被统一为思维流程，成为组织的僵化剂。

　　无论是生产作业流程的再造，还是管理流程的重组，都是基于组织进行的，如果组织的自我更新能力丧失了，也就不可能真正推动各类流程的优化、重组和再造。组织能否根据环境、对手、市场、客户需求的变化，进行适应性的调整、变革，关键在于管理者的思维流程能否进行适应性改造。只有管理者的思维流程能够因应外部环境变化，接收内部自我更新，提高适应能力，组织才可能具备流程再造所需的组织力，也才能从根本上保证流程再造的有序推行，保证对新的运营模式需求的高度敏感性和创造力，保证对市场、对环境、对客户需求的快速感知能力和反应能力。一个对改变思维定势和再造思维流程都心怀恐惧，或者无所适从的组织，你是不能期待它有勇气和智慧真正完成对自我的流程再造的。有人会提出，不能超脱自己，难以做到客观解剖自己的组织，可以借助外力，依靠外部智囊帮助自己推动流程再造。但是一个缺乏勇气和智慧的组织所自然产生的对变革的天然抵触和抗拒将使流程再造寸步难行。刻意维持“稳定”的组织最终将走向僵化和死亡。只有“变化、适应、创新”才是组织生存和发展循环往复的必然历程。

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