协同、放大、传播、变现保证了恒源祥战略的实现，促使恒源祥朝着核心竞争力的方向迈进。

　　吴大为：我想从我的部门的核心竞争力角度来谈。在单位里面，大家都说我的部门是最团结、最有战斗力的团队。为什么呢？我想这就是我们部门的核心竞争力。一个部门只有具有核心竞争力，才能留住人才，才能培养出人才。上海这么大的一个码头，很多跨国公司，我们凭什么留住人才呢？许以高官和高薪吗？这一招大家都会，我们能给，别人别我们给得更高。靠事业吗？我们的事业跟人家比起来可能太小儿科了。我思前想后，觉得只能靠感情，这个是最不容易模仿的。我刚接手这个公司的时候，我用了1年的时间，与同事沟通感情。由于领导换得太频繁，大家对新领导都有点怕。当时我和大家一起办公，我在里面，同事在外面，外面掉根针都能听到。这不是我所希望看到的，我永远不希望我的部下怕我。就像张飞似的，整天鞭打士兵，这样的队伍没有战斗力，最后也被士兵给害了。

　　我在想怎么能改变这种现状呢？为了创造跟大家接触的机会，首先得拉开距离。当时我跟老总申请搬到了楼上的办公室，有什么事情，可以到我办公室来谈。如果在一起办公，你老是去找领导，别人会以为你去跟领导套近乎呢，有些事同事就不会主动找我。另外，我也不希望有人打小报告，我希望大家有问题能自己沟通解决。我直接告诉同事最好当我不存在，这也许是管理的最高境界。刚上任不久，有一个员工找我谈话，反映1个月才拿1000块，许多比他进来晚的同事的工资都比他高。当时我觉得这是跟大家拉进感情的好时机。我就到财务去调查，确实是这样。现在在社会上IT工作人员的工资是比较高的。

　　我跟董事长反映了这个情况，董事长在了解了情况之后，对IT部门人员工资进行了普调。大家都很感谢我，说要请我吃饭，我说我请大家吃饭。其实钱并不是最重要的，我说你们要是因为钱谢我，我不接受，因为那钱不是我给的，是董事长给的，你们应该谢他。如果你们感谢我对你们的关心，那我接受。就这样，慢慢地他们自己有些生活问题、工作上的问题会主动找我倾诉。我在帮助别人的时候，自己也在成长，也在积累经验。其实作为领导，也需要核心竞争力。比如，最大程度激发别人的潜能。每个人都有很多潜能没有激发出来，我们把它激发出来，在这里的人愿意在这奋斗，新来的人也能很快被同化。

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