由图上可以明白，惩罚周期越小，员工积极性的平稳性越差。同时，积极性下降的速度也越快，到达平衡时的积极性也越低。但短期内，惩罚越频繁，员工的积极性水平相对会高一点。而惩罚周期与振荡幅度则没有必然的联系。

　　从长远来看，惩罚无论大小都会导致员工积极性的下降，因而不是一个有效的方法。但从短期的角度来看，惩罚能在短时间内达到提高员工积极性的效果。并且惩罚有一个最大的优势是基本不需要成本甚至可以收益。有不少的私营小企业甚至会利用惩罚方式来克扣员工工资以降低整体的劳动成本。

　　此外，从曲线的走势可以推断出，惩罚行为在积极性下降时，越早处理越好。越早处理，惩罚就可以越轻，对员工积极性的长远影响也越小。在美国斯坦福大学心理学家詹巴斗的破窗理论中，不良的行为必须及早处理，否则就是对不良行为的纵容并导致不良行为的加剧。及早惩罚的意义也是如此。

　　3、负强化与员工积极性的关系

　　我发现，负强化是一种特殊的强化方式，它在不同的情况下影响的效果也不相同。在规章制度的奖惩条例影响下，其作用曲线与无激励时的曲线相同。但比无激励状态下降趋势变缓。并且由于威慑的存在，员工最终的积极性比没有激励时高（如图5中的e与f）。而在奖励或者惩罚其他员工时，由于示范效应，负强化会取得类似于正强化的效果，只是相对较弱。唯一不同的是，负强化最终不会因其他人的奖励或惩罚而提高积极性，最终的效果仍然依赖于制度的威慑作用。正因为如此，大多数企业都喜欢采用“杀鸡儆猴”的方式来奖励或者惩罚少数员工，在成本较低的情况下保证多数员工的积极性。

　　严格说来，负强化不能作为一种单独的强化方式。必须要有奖励或者惩罚的存在，负强化才能对员工行为起到“示范”或者“规避”作用。

　　4、忽视与员工积极性的关系。

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