“虽然在过去5年中，高管的底薪都上涨了30％到50％，但他们收入中的风险比例却增加了两倍多。”澳大利亚管理咨询公司Egan(Associates公司薪酬咨询师约翰·艾根告诉《财经时报》。

　　2004年7月，面对股东对“联想集团为何去年盈利只增长3．5％”的质疑，联想集团主动把其7位董事今年的薪酬平均减少四成。其中，总裁杨元庆的年薪减少50％之多。

　　“但是随着高管的收入分为固定和绩效两个部分，而且绩效的部分越来越高，新的问题出现了。”艾根说，“那就是如何确定公司的表现中有多少是CEO的作用。比如中国的能源业现在非常兴旺，但很难说都是CEO的功劳。”

　　为此，他建议公司董事会在设定高管的绩效薪酬时，可以找一组和该公司处在同样市场的公司做比较。由于大家都受到市场因素的影响，该公司的业绩无论是超过或低于对照公司的业绩，都可以在一定程度上作为高管为股东创造多少价值的考察指标。

　　“在把公司年初设定的目标作为制定高管薪酬的标准的同时，如果中途发生没有意料到的事情，公司可以进行相应的目标调整。”赵宇静建议。

　　另外，高管薪酬的结构也发生一些新的变化。“在美国，高管薪酬中期权的比例在下降，现金部分却在上涨。”柴敏刚说。这是由于联邦会计的新规则要求股票期权作为成本发放，而以前是不计入成本的。

　　中国高管薪酬的四大缺陷

　　然而在美国公司力求约束股票期权的使用时，柴敏刚却建议中国公司在设定高管薪酬时，增加诸如股票、股权、业绩奖励计划、虚拟股票之类的长期激励。“国内高管薪酬以短期激励为主，大部分都是工资加上奖金。”他说，“这容易导致高管不注重公司的长期发展。”

　　根据有关统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占14％，长期激励占总额的33％。

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