与长期激励缺乏的情况相对应的是，高管薪酬中与绩效相联系的可变薪酬比例也很小。根据沪深1221家上市公司2002年报，公司盈利增长8．5％，高管薪酬却增长了19．15％。

　　当然资本市场的表现不能完全代替公司的业绩表现。为了解决这个问题，柴敏刚建议公司可以设定一个3到5年的长期目标来代替股票回报，只要高管在这个时间段实现了目标，就可以获得奖励。

　　在高管丑闻发生以后，美国联邦证券交易所要求完整、清晰、准确地披露高管薪酬。“信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而国内更多的是注重制定众多管理和控制的规则。信息披露应用得不够。”柴敏刚说。

　　不过对于民营企业，赵宇静还是建议在制定高管薪酬时，“规则要透明，但是数额要保密”。而在设定高管薪酬时，需要考虑的因素是所在行业的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的结构和风险度等。

　　虽然给高管制定薪酬的是公司董事会，但是柴敏刚和赵宇静都建议企业使用一种自上而下都统一的绩效考核体系。柴敏刚说：“有些老板认为绩效管理只适用于普通员工的观点是不对的。”

　　中国高管薪酬之所以出现种种缺陷，一定程度上是与企业的薪酬制定体系不健全相关联。不少企业的董事会还没有薪酬制定部门，也没有一套制度化的薪酬规则，激励计划受总裁或董事长主观判断的影晌。

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