第二，王选说过“让年轻人富起来”。对员工应该有针对性的进行激励，绝对不能搞平均主义，要建立客观的评估制度。尤其对于那些技术人员和管理人员，公司除提供高工资外，还要有其它的福利待遇，如：低租金的住房或者达到什么贡献和年限送你一套住房、各种培训机会和福利保险等。因为他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应该注重精神奖励(如晋升、授予更重要的工作)创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

　　企业的人员流动是正常的，当所有的这一切仍难挽辞职的员工时，当要辞职的员工是我们辛辛苦苦培养出来不舍得他走的人时，我们怎样才能损失最小化呢？无庸置疑，在我们做工作选择的时候，“钱”起着举足轻重的作用，因此，当老板想挽留员工时，首先想到的是钱。但钱此时还能发挥作用吗？在问及一些辞职员工什么使他们对工作感到不满意时，所有答案中钱却不是最重要的，老板可以认为他是虚伪的，但的确还有其他问题是暂时靠金钱解决不了的，如觉得现在的工作缺乏挑战性，没意思。A要跳槽时，老板向其开出优厚的薪酬来挽留他，可A对公司评价体系已深感失望，认为管理层临时加薪目光短浅，因为他已为公司服务了好几年，但公司始终没有考虑给他加薪或考虑其发展，公司却用更多的钱招揽比他经验少的新人，而不是培训自己。当出现这种情况时，A会留下吗？

　　如今，在电子企业竞相网络精英的情况下，培养出高度敬业和忠诚的思达人尤为重要。面对跳槽的员工要让他意识到留下的种种优势以及离开公司潜在的风险，尤其是具备以下三条件的员工：1、在公司确实有价值2、他掌握别人无法替代的知识和经验技能3、从其以往的业绩看，值得给他额外的补偿。当我们决定要放雇员走，最好在他临走前对他进行一次离职面谈，积累一些经验，防止今后再次发生人才流失的问题，同时衡量一下公司的工资结构在同等人力资源市场是否具有竞争力。

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