邝德佳指出，中国企业需要迈三道坎：

　　一个是人力资源管理发展是从人事管理，到人力资源管理，再到人力资本管理。问题是怎么从人事管理向人力资源管理转变。他提醒说，很多企业人力资源管理还是事务性的工作，不能把人力资源管理同企业的特定发展阶段以及部门的发展、人力资源的发展等等结合起来。

　　二是人力资源成本。人力如何被作为资本去管理，怎样把公司内部的人力资源价值大幅度提升。

　　三是在中国，目前有人没有工作，也有工作没有人做。邝德佳举例说，IBM在中国有大约6000多名员工，但公司的发展一直在继续，内部也有很多工作没有足够人手去做。“事实上企业培养员工，使其‘匹配’工作需求和公司业务实际的需求之间还是存有差距。”

　　在如何解决中国公司收购海外公司后的人力资源问题上，邝德佳建议说，首先要建立一个标准和平台。“国内的一个经理到海外新的公司工作，常常找不到自己公司在两个地方的共通性。”同时，邝德佳建议说，对于员工的要求也应该在任何地区都是一样的，在人才要求标准和工作流程一体化的前提下，员工在公司内部调动也是非常容易的。

　　IBM的六大建议

　　针对全球以及中国人力资本管理的现状和发展需求，IBM在其《2005全球人力资本研究报告》中提出了六大建议：第一、提高人力资本管理信息的能力，实现实时的绩效评测系统。“很多组织在绩效考评的环节中容易陷入形式主义的泥淖中，因此，首先要明确公司的业务目标。”邝德佳说。开发自己的业务分析方法，让员工知道怎么用，用于哪里，并了解当前和今后的业务需求，使得员工能够评估绩效并根据评估提高绩效。

　　第二、实施建设人才库的战略，使人才库具有足够的灵活性，能够对业务机会和CEO的发展规划做出快速响应，培养人才和引进人才。

　　第三、确保采用对其他投资相同的方法来评测人力资本方面的投入效果，并且应该主动地经常更动计划，以适应迅速变化的技能需要。IBM的研究发现，大多数企业，人力资源的绩效与人力资源员工的报酬没有密切联系。

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