“成功的悖论”仅仅是今日企业错综复杂的悖论环境中的一个表象。美国普华永道变革整合小组认为，最令管理者感到困惑的几个主要悖论还有：

　　积极的变革需要稳定的基础

　　当领导变革时，那些成功的企业领导者会牢牢把握促成稳定的关键因素，如企业文化、归属感、愿景、使命、战略以及核心竞争力等。在变革的风浪中，这些稳定因素犹如灯塔引导员工前进。

　　企业是由员工构成的整体，但它的基本构件却是个人

　　要想创建一个全球企业，你必须意识到构建企业的最基本单位是员工个人。你必须认识到，每个员工都是在技能和志向上独一无二的个体，同时也是组织不可或缺的一部分。既要照顾大多数，又不能忽略个人。

　　改造企业文化既要单刀直入，又要以迂为直

　　文化决定了企业的决策模式、指导组织行为并且规范所有成员的个人行为。在可见的层次，它是“我们在这里做事的方式”；而在深层次里，它包含着信念、价值观以及在整个组织中人们待人接物的态度。企业文化的持久性和影响深度确保了组织行为的延续性，这显然是组织的一项重要资产。但是，文化的这种惰性也使文化本身的变革十分困难。在各种细微之处，文化的影响无处不在。另外能够体现组织文化的地方是绩效考评体系和薪酬制度。以迂为直，指的是通过运用绩效考评、薪酬制度或者是员工日常行为规范这类工具来达到改造文化的目的。

　　真正的分权需要强势的领导

　　复杂的形势下，新的领导模式正在形成，既满足对果敢的领导风格的迫切需要，同时兼顾个人追求自由与主动性的天性。如一位首席执行官在谈到和下属的关系时所说：“我只是交给他们方法，至于具体怎样做我让他们放手去干。但在需要干预时，我也当仁不让。”

　　一线管理者同时必须是战略思想者

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