晋升和激励报酬

　　对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后，期望中的收入增加）。如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度上讲公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。

　　在一个发展迅速的公司中以提高职位为基础的激励措施最为理想。员工们积极参与，在他们上面不断有新的职位涌现。同样，当一个公司出现萎缩，开始减少管理层数量时，公司应当考虑其它激励措施，如奖金等。同样，在某些没有太多管理职位的上市公司，其它激励措施，如奖金分红或非金钱方式的激励就非常重要。

　　绩效评价和激励报酬

　　为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平（包括奖金和提薪）。绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于绩效的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。

　　绩效评价制度具有二重性。第一是绩效改进，也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作；其二是价值评价，也就是对员工的表现进行评价，以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图理解隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈，可能反应激烈并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。

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