一般公司的人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀的员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。而在上市公司人力资源管理职能系统中，报酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三种功能的实现。因此，上市公司的报酬与激励机制是经理人员所必须重点理解的部分。那么，又如何评价一个上市公司的报酬机制呢？所应该考虑的主要内容又是什么？在分析报酬机制时，一个最有效的方法是将报酬分成三个基本要点：

　　有关报酬的三项基本因素

　　报酬水平

　　首先是理想中的报酬水平，也就是一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。在很大程度上，员工是按照报酬的高低来选择是否进入一家公司。报酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。公司应经常进行工资水平调研，以确认本公司所提供的报酬是否具有外部的市场竞争力。最重要的是，公司的相对报酬高低的最好测定标准，是看求职者的数量和质量，以及人员流动的频繁程度。一个理想的报酬机制应该是建立在公司的人工成本和公司所能够吸引到的员工水平的平衡之上的。

　　报酬的组成

　　报酬的第二个基本要点是其组成，即把报酬分为工资奖金分红或股权及其它福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：其一是某一种构成方式对某一类人的吸引力更大，如果公司发现更需要某一种特殊的阶层，公司即可通过调整报酬结构，来吸引并留住这一类员工。公司需要考虑的另外一点是，提供某种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。如果员工发现，某种利益对于自身的价值来讲，比公司付出的成本要高，并且通过公司去获得这种利益，比自己单独去获得要上算，公司就应该提供这种利益，而不应该给员工发现金。公司往往可以用比员工自己来获得更为优惠的价格来获取某种利益，比如健康保险。另一方面，如果不考虑让员工自由决定获取哪一种利益，那么，员工希望不用现金支付的那一部分利益就没有多大意义。现金报酬的特别之处，就是给员工提供了一个选择消费方向的自由权。在员工福利方面，设定严格的福利界限是不可取的，有些创新性的福利政策不仅成本少而且在人员招聘时也能激起员工的兴趣。不同的雇员有不同的福利需求，有弹性的福利计划重在提供一个氛围。

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