其次，根据劳动合同期限制确定可行的培训周期。培训应该分阶段、有步骤在进行。要尽量在一个劳动合同期限内完成培训的实施、跟踪、调整、实用、评估。

　　最后，要兼顾员工的个人发展。以往我们为员工设定职业发展计划，很大程度上是以企业的发展为出发点，也就是说很少考虑员工脱离企业后的发展问题。实施短期限劳动合同之后，企业和员工之间的雇佣关系出现民许多不确定性、不稳定性，所以企业实施培训时，应综合考虑员工在企业以个的长远发展问题，这样可解决部分员工害怕与企业劳动合同一旦终止后将无所适从的顾虑，有利稳固员工在实施短期劳动合同后的心态。

　　培训是人力成本的再投入，短期限的劳动合同决定了短周期的员工培训，有效地实施培训，将使人力成本在短时期内获得最大收益。

　　企业的生存和发展离不开员工的贡献和支持，员工的态度和热情在很大程度上决定着企业的绩效，在近乎残酷的市场竞争中，我们虽然不能生硬地套用“得人心者得天下”这句俗语，但是我们不可不信：作好缩短劳动合同期限后员工的疏导和激励工作是ＨＲ义不容辞的责任。 

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