入职、离职、辞职、解雇、裁员”这一系列问题是企业无法避免的经常性问题，也是常常引起劳动争议的导火索。如有不慎，就会引发企业与员工相互间的利益冲突，进而发生劳动争议。那么要用什么样的方式处理不能胜任工作的员工，减少劳资矛盾？怎样调整企业战略，规避法律风险？如何找到解决员工离职问题的最优方案？

    为此，8月24日，英才网联旗下服装英才网特举办主题为《不能胜任工作员工的处理方式与公司的制度完善》的沙龙活动，邀请邀请北京市联拓律师事务所刘昊斌律师主讲，帮助企业HR全面了解解雇员工的相关法律知识体系；有效掌握解雇员工的相关实务操作技能；厘清企业战略调整的法律风险，实现人力资源的合规管理。

    评判“不能胜任工作”需要有依据

    怎样才算不能胜任工作，在实际管理中这类问题确实困扰着HR人员，一方面受到公司的约束，一方面受到员工的依靠；许多企业仅凭直接上司的感觉或是直观判断认为劳动者不能胜任工作，显然这样做的话很容易发生员工与企业间的纠纷，一旦员工申诉，企业必定败诉。所以评判不能胜任工作需要有评判标准。

    本期沙龙现场刘昊斌律师为我们讲到一则案例：某超市一位营销总监月薪10万，因部门变动，其直属领导被更换掉，新任的领导遂找该营销总监谈话，希望他能够自动离职，该领导希望自己团队上任；而该营销总监没有同意，因其业绩一直很好，并且正是他事业上升阶段同时他也给公司提高了40%的业绩，他并不想放弃自己建立起来的团队。直属领导想通过补偿的方式解决此问题，但营销总监没有同意。事后，该公司对营销总监做了360度的全面评判，最后判定该员工不能胜任工作，因此被调整到储备店长，月薪从10万下降到2万，结果可想而知，最后只能仲裁解决。

    对此刘昊斌律师表示，不能胜任工作不能依照单方评判，《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，可以解除。除有相关法律条文规定，公司在制定劳动合同时也必须要明确该项条款，否则劳动争议将被视为无法判定。像上述案例，公司不能单方面解除劳动关系，因其企业并没有相应的评判标准，也没有相应的适应周期，而该领导更是没有任何理由无故调离岗位，所以审判结果企业败诉。综上结果，企业在制定合同时，一定要建立不能胜任工作的评判标准、评判周期及相关无基础解除的方法。

    授课实况：

    公私分明依法办事，学员老师针锋相对

    本次沙龙现场，课堂气氛十分活跃，对刘昊斌律师提出的问题，HR均积极响应。针对不能胜任工作的问题，服装行业的HR们依据自己遇到的问题均提出了不同的看法。

    课上，一位企业HR对老师举出的此则案例：“某企业的销售人员甲销售业绩一直是全公司的前几名，由于晋升职位，必须通过领导的审核，而该公司领导审核后认为此销售员工不够晋升的资格，遂给出该企业80分标准的70分，也就是说不符合标准，因此其不能晋升职位，该员工不服，找到领导，而领导的回答就是这70分就是你的业绩，如果没有业绩支撑可能70分也达不到。”提出了质疑，认为在企业单方评判劳动者的情况下，并给出少于该企业标准以下的分数，认为这样的评判无效；而按照刘律师的讲述，认为该评判有效。

    对此刘律师解释到，这位企业HR认为，该公司领导并不能举出该销售不能适应工作的事实案例，如果缺乏团队领导力，也没有相应的事实依据，这种情况是对的，在处理企业与员工间的问题时要公司分明按照相关条例办事，当公司无法解决时还有相关司法部门解决。而此种情况也是必须要考虑到的问题之一，每个案件都有其相应的评判方式，经过大家的讨论，显然单方评判不符合法律效力，需要经过双方达成共识，才能进一步处理。

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