自2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，2012年4月28日中华人民共和国国务院令第619号公布《女职工劳动保护特别规定》以来，三期女职工再次受到关注。其中《规定》显示，生育产假假期已从90天延长至98天。从新《规定》中我们可看出较之前的法规有了很大的改变，那么这部行政法规在实施之后企业和员工对此会产生哪些疑惑？在新《规定》的执行中，又会遇到哪些问题？女职工三期中又会存在哪些问题呢？

　　为此，12月19日，英才网联旗下金融英才网（https://www.bankhr.com/）特举办主题为《女职工劳动保护特别规定》新法解读的沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所杨璐律师主讲，解读《女职工劳动保护特别规定》新法，帮助企业HR全面掌握应对技巧以减少企业与员工的纠纷。

　　案例解读：辞退三期女职工企业要慎重

　　大家都知道，女职工三期指的是，孕期、产期、哺乳期，而国家对于三期女职工也出台了多项政策，来保护女职工的健康。那么对于企业来说，在办理女职工入职、离职、辞职、辞退等问题时就要更加慎重，以防出现纠纷。

　　对此课堂上杨璐律师为我们举出一则案例：有A和B两家公司，2009年A公司在上海成立，入职一位女职工，但入职没多久就要在北京成立B公司，那么女职工受公司调配一直忙于筹备B公司的事儿，直至2011年4月份B公司在北京挂牌成立。后来，女职工怀孕期间一直请假，但均为事假处理，最后，公司依照事假缘由开除女职工，并开出离职单，而离职证明上盖的是B公司的印章。事后，女职工起诉了A公司。

　　杨璐律师讲道，从这起案件，我们可以看出，企业再对待此类员工时略显大意，因为两家公司从事实上讲属于关联公司，但从法律效益上来讲，属于两个独立的运营公司，而在工作期间，女职工的劳动对象、社保缴纳、工资发放均是由北京公司承担，其责任也应当归属北京公司。处在这种情况下，企业就要按照相关规定支付女职工一定的生育费用及赔偿。而案件中女职工因不能满足社保机构的生育报销，也应由企业自付承担。在此案件中，正是因为企业没有看到自身存在的问题，才会有所损失。

　　用人单位法律责任要明确

　　企业与员工是以一种利益共合体的形式存在的，一方出现问题，两方都有责任。那么作为主体的企业要怎样规避一些因自身存在的问题而发生的事件呢？对此杨璐律师为我们讲道，要想减少或是降低因种种原因与员工发生的法律纠纷就要先明确企业自身的法律责任，这样才能有效避免问题出现。

　　杨璐律师为我们进一步阐述如下：1、要明确部门职责分工，规定将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。2、规定法律责任；2012年《女职工劳动保护特别规定》第十三条，用人单位违反本规定第六条第二款（延长时间）、第七条（产假）、第九条第一款（哺乳期）的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。违反规定附录第一条（禁忌从事范围）、第二条（经期禁忌从事范围）的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反规定附录第三条（孕期禁忌从事范围）、第四条（哺乳禁忌从事范围）的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

　　最后，杨璐律师讲道，所有事情都存在正反两个方面，我们要用正确并客观的角度去看待和处理事情，企业与员工的纠纷既有企业责任也有员工的问题，我们能做到的就是在最大的限制范围内，减少两者发生的纠纷，降低风险，促进员工与企业间的和谐共处。

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