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10月19日,28励志网主办了“特殊类型员工的标准化管理实务及法律风险预防”主题沙龙活动,特邀联拓律师事务所主任刘昊斌律师为主讲嘉宾,通过理论和案例相结合的讲解方式,帮助医药行业的HR了解如何通过标准化的管理流程,通过格式化的操作方式和实务处理,学习和掌握有效管理特殊员工的应对策略及具体方法。
先入职后派遣风险大
医药行业中,外资企业和国有企业较多,而劳务派遣在外资及国有企业中较为常见,如何合法的使用劳务派遣才能避免企业的用工风险。
刘律师讲了一个先入职后劳务派遣员工的案例:某英国医疗器械公司,在国内聘用了一法规部经理,员工先入职,后委托北京一家劳务派遣公司进行了派遣,签订合同时签订了空白合同。后三个月时,公司不想再用此员工,经与劳务派遣公司协商,在空白合同是填写了三个月的合同期限,后通知员工终止合同,发生争议。结果在朝阳法院双方协商,公司向此员工支付了七十万元的赔偿结案。
派遣员工的薪酬福利如何发放
由于劳务派遣员工与实际用人单位并不存在劳动关系,因此,用人单位对派遣员工不存在管理关系,实际用人单位将用工薪酬按期交给第三方派遣机构,由第三方派遣机构为派遣员工发放工资。同时,在实际用工过程中,劳务派遣机构会监督用人单位的规范用工情况,帮助派遣员工索取各类社会统筹保障等各类合法权益。
以公积金的缴纳为例。目前,一些用工企业基于用人成本等方面的考虑,与劳务派遣单位协议劳务派遣员工的待遇,相互皆不愿意承担缴交住房公积金的法律责任。中华人民共和国《劳动合同法》第五十八条的规定,劳务派遣单位是劳动法上的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。因此,作为用人单位的劳务派遣单位应当为劳动者缴交住房公积金。
而这笔经费的最终来源,应由劳务派遣单位和实际用工单位以协议形式明确。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
刘律师特别强调,由于医药行业特殊员工具有文化水平相对较高、收入相对较高、销售人员地位等特殊性。因此鉴于医药行业的行业特点,在人力资源管理中,更容易产生劳动争议。特殊员工管理本身就是HR日常管理中较为困难的一部分,那么这些特殊员工在医药企业的管理中更应引起注意。
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