走过百年的IBM，今天仍在持续转型。IBM给出的答案是：在领导力的不断转型中，带动整个公司的不断转型。

    领导力是IBM这家规模日益庞大的机构应对管理挑战的根本。IBM组织及人力资源高级顾问韦玮参与了IBM为华为、联想、海尔等大企业输出的领导力发展项目。他经常会跟客户讲述IBM也同他们一样面临转型中的管理挑战，他更喜欢借用IBM全球董事长彭明盛在内部所讲的话：

    “我们在170个国家运营。简要而言，我们有60～70个主要的产品线，我们有超过20种客户分类。如果你把我们全部的3维的管理矩阵画出来，你会得到超过100000个单元，每个单元每一天都要有盈亏，都要做决策，分配资源，做各种交易。由于我们最近几年大量的并购和一些新的业务领域聘用了大批有经验的专业人员，使得今天50％的IBM员工在IBM的服务年限少于5年，并且我们每年新增两万到两万五千名员工，我们的价值观面临着被稀释的风险……”

    IBM建设了一个基于价值观的管理系统，其根本是打造了一支基于同样的价值观和拥有统一的核心能力的遍布全球的管理团队，以应对这样的挑战。为此，IBM投入了大量的人力物力用于建设IBM全球各级经理人员的核心培养项目，并在全球范围内统一推广实施。

    Q&A环节

    Q：张勇

    A：韦玮IBM组织及人力资源转型高级顾问

    Q：大多数中小企业精力与资源有限，很难像IBM这种大企业这样全面发展领导力，如何建立简单有效的领导力体系？

    A：典型、简单的解决方案就是企业从横向与纵向两个维度设计领导力模型，找出哪些是共性的领导力，哪些是个性领导力，这需要借助各个部门的力量。横向地看，企业的员工应该有哪些共性的领导力特质，这由人力资源部门来设计。纵向地看，各个职能部门，都有不同的角

    色定位与任职资格，针对性地提炼与设计出个性化的特质。个性化领导力+共性领导力特质，就形成了每个岗位的领导力。

    从企业管理体系和文化的角度，绝对有共性的领导力，比如海尔这样的企业强调执行和共享。连锁企业的核心岗位一般与业务挂钩，不同的岗位角色与能力要求不一样，就是个性化领导力。

    领导力建设不仅是人力资源部门的事情，应由人力资源部牵头，搭框架，跟业务部门一起设计与开发。

    Q：发展领导力建设，需要做好哪些基础工作？

    A：第一，企业的战略目标和运营模式是清晰的。第二，企业的岗位体系和员工层级是清晰的。第三，企业文化至少一段时间内具备一致性与连贯性。

    Q：有的企业文化不明显怎么办？

    A：企业文化一定要落实在流程与制度上，有没有写在纸上没关系。光看一个企业的流程与制度就能清晰提炼出企业文化。

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