“每次使用‘领导’一词时，我们都会想起:一个领导人，其他人都是随从，两者界线分明。这是我们想要的世界吗？一个绝大多数成员都是随从者的世界？这会让我们的组织机构和社会变得更好吗？”——亨利·明茨伯格

    为什么高估领导力害人害己？

    向明茨伯格学管理之五

    当下领导力是一个极为热门的话题，笔者也写过不少领导力的文字。领导力当然是重要的，但是远不像想象的那么重要。为什么不可高估领导力的力量，将其神话化？管理大师明茨伯格这样说到：“对领导层顶礼膜拜，那无异于把社会的共同努力转变为一种个人功绩。尽管有大量说辞宣扬领导者增加群众的自主权，但领导力强调的仍然是个人贡献：每当我们提升领导力时，我们无疑贬低了他人，如下属的努力。团体精神作为组织内部团结协作的重要因素，也受到了轻视。”高估领导力的恶果简单而言，就是高抬自己，贬低他人，害人害己。

    高抬自己，就会陷入个人魅力的陷井，认为自己天赋异禀，高于常人。这样的领导者缺少反思，缺少自知，不但很难获得领导力的精进，还会变得狂妄自大，进而导致一系列问题：不尊重事实，一意孤行，导致重大问题决策失误；好大喜功，在缺少内部支撑的情况下，大肆扩大规模或进入其他业务领域等等。

    吉姆?柯林斯在回答了企业何以基业长青、何以从优秀走向卓越的问题后，提出了巨人何以倒下的问题。给出了巨人倒下的五个阶段，第一个阶段就是领导者陷入狂妄自大。问题严重之如此。

    高估领导力的另一个恶果是不尊重员工，贬低员工。这个时代的特征是新思想、新创意、独特的能力分布在世界的各个脚落，对于这一点，只要有点上网经历的就可以感受到。

    生活在这个时代的领导者最大的悲哀是：你的员工充满智慧，你却不懂得利用；世界充满免费的智慧，你却视而不见。懂得这个道理才叫领导力。这两年流行起来的理念“众包”，就是通过领导力汇聚智慧。如果对人持有贬低的态度，那么何来“众包”。

    高抬自己，贬低员工，导致三种普遍的管理误区：

    一是物化员工。物化的表现是企业极力的细化分工、设计流程、调整结构，工作内容、技能和结果能标准化的一定标准化，把员工装进组织结构的格子里，而且格子越小越好，把员工固定在流程的某环节上，而且环节越精细越好，这不就是拿员工当物吗？这样一来，员工是控制住了，但是员工的思想、创意、能力却被扼杀了。员工变成了木偶，还有什么创造力解决客户跑出来的问题。

    二是洗脑运动。领导者的高傲自大，让其认为世界的唯一真理就掌握在他的手里。所以，员工就必须追随他，按照他的意愿行事。先是利益激励，花钱又不持续，给多少钱员工都会习惯为理所当然的，实在不给力。那就要精神激励，极具野心的做法就是要重新塑造员工的认知，让员工放弃定义现实的权力，这就很容易变成一种洗脑的方式。

    三是个人表演。高估自己，又低估他人，战略制定就会演变为领导者个人聪明才智的表演，他们高高在上的座在办公室里，要么对着信息和数据分析推理，要么充满激情与想象力的指点江山。

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