东西方存在两种截然不同的管理模式：西方管理力图“法治”，强调通过“制度”实现对“事”的掌控；东方管理力图“人治”，强调通过“集权”实现对“人”的约束。这种思路直接体现在对经理人的管理上。

    尽管本土管理者推崇“意境深远”的东方管理，但现实却总在书写悲剧。“人治”的结果往往是：由于老板“一权独大”，经理人实际上只是老板的家仆，于是，要么损公肥私，中饱私囊，要么揭竿而起，反戈一击，要么釜底抽薪，溜之大吉……

    反观因“机械僵化”而遭受鄙夷的西方管理，却一直在波澜不惊地为自己证明。西方管理坚守制度公平的“法治”底线，最大程度抽离了“人性”对企业的运作的干扰。其结果是：经理人在法度内被“合理授权”，赋予了与老板平等的合作地位和成长的空间，人性需求得到伸张，企业走向了共赢。

    关于老板执着于东方管理模式的原因，有两个猜想。其一是老板认为西方管理模式没用。但这个猜想显然不成立，因为商业社会已经为两类管理模式的优劣给出了太多反馈。其二是权力对于老板有独特的效用，足以使其甘愿冒经理人背叛之险和放弃对经理人有效激励产生的更大盈利空间。于是，我们有了这样一个疑问：这种效用究竟源自何处？

    特权结构——文化影响的视角

    中国文化传统中强调集体主义，而受集体主义文化影响的个人具有较高的服从性和依赖性。正是基于这种特性，中国社会的特权文化得以形成，进入特权阶层成为了普罗大众的奋斗目标，而本土老板在自己的一亩三分地中自然也不能免俗。

    老板成为特权阶层，往往意味着能够摄取更多来自下属的利益。

    在一个平等的组织内，老板并非特权阶层，其与下属之间缔结的是一种合作的契约关系。下属服从老板支配的，仅仅是自身权益的一部分，且这种支付也是以老板承诺返还的对价（如薪酬）为前提。

    而在依靠特权维系的组织内，往往伴随着以老板为中心的人身依附关系。在这种关系下，下属不可能拥有平等的人格，其服从老板支配的是自身权益的全部（这些权益有可能暂时为下属所有，但随时有可能被老板剥夺），且这种支付是进入组织的先决条件，是无条件的。

    显然，特权阶层在组织中被最大程度地赋予了权力，最小程度地分配了义务。换句话说，通过挤压组织成员的权益空间，老板个人的权益空间被放大了。

    老板成为特权阶层，还意味着来自组织成员更大的尊重。

    老板作为组织的领导者，获得尊重是自然的，但在依靠特权维系的组织中，建立在平等关系基础上的尊重被转化为建立在人身依附关系上的“崇拜”，一种对“领袖”（该组织的）、“皇帝”、甚至是对“神”的“崇拜”。

    人是根据自己出现在他人面前的样子来感知自我的，他人就好像一面镜子，这也是库利（Cooley）提出的“镜像自我”的概念。一旦“崇拜”形成，下属必然通过各种行为（如拍马屁）进行表达，而这种“镜像”显然增强了老板对自我概念的肯定，使其获得相对“尊重”更大的情感愉悦。

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