问：作为一名领导者，还有哪些地方需要改进？

    鲍尔默：我很忙。我的大脑时刻不停，即使听完一个人说的事情，但不能真正消化理解这些东西，人们都会认为你没有在认真倾听。有时就是这样，你忙于琐事没法倾听。这就是我大脑工作的方式，它总是在不停的接受、分析、思考、理解、反应。话说回来，如果你真想激励人干好工作，那就必须倾听他们所说，并让他们感觉到你是在倾听。所以说，我的学得适时慢下来，在这方面多做改进。这对我及周围的人都有好处。

    问：一个“史蒂夫-鲍尔默”式的会议是什么样子？

    鲍尔默：在过去数年中，我对此做了很多改动。微软的会议以前通常是这样：你带着一些大家都没见过的东西走进来，你做演示。你把听众引导到一条“漫长崎岖的路”上，带他们探索、发现。最后你们得出一个结论。

    我过去很喜欢采用这种方式，盖茨他也很欣赏这种方式。这看起来的确也是开会的正规方法，因为想要得出结论，就必须先问“这个怎么样？你试过这种办法没有？”人们为了支持自己的观点，会把方方面面都讲到，最后告诉你一个结论。

    但我决定不再这么办了。我觉得这不够效率，不够有效。我没有耐心。所以现在开会，你得先把材料给我，我会事先看一遍。然后开会的时候直接说：“对这个东西我有四个问题，不用展示整个过程了。”当然如果我对具体的数据感兴趣，我会直接问他们。这让我们做事更加专注。

    问：你用什么方式评估一个应聘者？

    鲍尔默：如果应聘者来自内部推荐，最好的办法就是看他过去做出过什么成绩。这不是百分之百的管用，但这是一个合理的方法。对内部推荐人士，仔细分析他的简历相当重要。我不是很相信简历上所写的一切。你总可以找到些人帮你说说好话。但如果多问问题，并涉及各个方面，就会真正了解这个人。

    我会找出那些既有激情又有足够智商的人。我直接问他们，“在你过去从事的工作中，什么事最让你感到自豪。”如果你有值得自豪的东西，那么你就该回答出我对此提出的所有问题，至少也可以满足我的好奇心。我能看出你的激情，它或许是种沉寂下来的激情，也或许是种高涨的激情。我可以看出你是不是那种把自身完全投入到某种事情上的人。

    问：和十年前比，你需要现在的应聘者具备哪些素质？

    鲍尔默：总的来说，标准没有变：他们必须是愿意努力工作的天才，必须有志投身于科技领域，必须在数学与科学上有所建树。不过和10年前比，如今的技术更为复杂，产品与服务以全新的方式影响着人们的生活，我们的业务也更加全球化。所以人们应当跳出自身的圈子，从外部来看事情，并且能够把技术、客户需求、市场这些点用全新的方式结合起来。

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