引：谢良鸿先生所在的企业成立于1984年，经历25年的发展之后，如今有员工近2000人，集团经营房地开发整个产业链，主要开发中高端楼盘业务。

　　这家企业的员工构成，80-90后占比达到了50%，其中，80-85后占比在35%，主要扮演企业的核心员工或专业骨干角色，此外，是基层管理者，在400人左右的管理者队伍中，他们占比超过半数。至于85-90后员工，占比15%，主要是作为企业的后备力量在培养，一年左右，他们也将承担核心工作。

　　谢良鸿先生一直专注于房地产企业人力资源管理工作，现兼任中国人力资源协会房地产人才专业委员会副秘书长，曾荣获“2008年度中国杰出HR经理人”奖。就本期主题受访之际，他刚从宁波忙完招聘回来。

　　从招聘感受谈起

　　如果概括地谈及招聘经验，不少HR都会有话可讲，本文的受访者也可以给出不少经验之谈，但是，从招聘工作中的具体对象，尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈，你猜，内容会有不同吗？

　　谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示：“首先，对于80-90后这个人群的区分，从实际的经验来讲，我确实认为85年可以作为一个分水岭——

　　以招聘过程中他们的表现来举例，这个年份之前出生的80后，在获得企业的笔试或面试通知后，会比较遵从企业的安排，面试基本不会迟到，甚至多半会提前15分钟左右到场，对于工作的具体内容，他们都会乐于接受，一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要，即便他们中有人已经成家要照顾孩子，或者要参加业余学习，他们也会协调好时间上的安排，并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。

　　85年之后出生的80后【含85年生人，下同】，对于面试时间的遵从往往就没有那么严格，而一旦出现了迟到问题，如遇上堵车这类客观原因，他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟，因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境，他们会有讨价还价的可能，比如只有单休的工作时间不合理，工作环境和福利待遇太差等等。

　　以工作中的行为方式为例，85年前出生的新生代，重视自己的岗位职责，因此责任心强，即便是接受了一个自己不是很认同的任务，也会基于这项工作的要求来完成，就算内心有些不满也会自己调整好心态，认真地去完成任务。所以，接受能力和抗压能力还是比较强的。因此，直接主管对于交付给他们的工作，无需事前做过多地提醒和强调，过程中也基本可以不主动过问，因为他们会主动向你反馈任务的进度，遇到问题也会及时与上级沟通。

　　85年后出生的新生代，就很不一样了，他们往往会在做之前就表达自己的意见和看法，能不能完成、对于工作内容和方式的异议等等，都要事前表达出来。而且，如果分配工作时不事前提醒完成这项工作的注意事项、难点以及解决办法等等，他们便按照自己的想法去做，过程中反馈和沟通会比较少，而一旦最终出现问题，他们可能觉得这不是自己的全部责任，因为这个过程中确实还有很多因素，他们甚至会争辩说：‘安排工作的时候谁让你不交代清楚，我又没有做过怎么预料到出现这样的情况？

　　再如择业心态，85前出生的新生代，应聘中会把工作的内容看得比收入更重要，询问工作内容及安排的情况更多一些，一开始就询问薪酬回报的情况比较少；85后出生的这一群，也许更加简单、直接和现实，他们更可能是在先了解薪资高低之后，再询问工作的内容、环境以及其他情况。

　　诸如此类，这两个群体确实有很大的差异。当然，这两个群体也还是有一些共性，谢良鸿先生继续道：“他们都对自已充满自信，面对残酷的现实，他们都清楚地知道，要通过自己的奋斗才能得到社会的认可。特别是这几年国家在经过一次次的磨难后，就像温总理说的“多难兴邦”，这两代人都开始在改变，社会上终于有些人开始对80后重新审视。他们在磨难中开始改变，这是大家都希望看到的。“

　　异在成长背景

　　如果要深究两个群体有如此差异的原因，谢良鸿先生则表示：这和这两个群体从出生到成长的背景、所受的教育、生活经历和视野等都有关系——

　　“85年前出生的新生代，成长的初期，还是经历了一个物质比较匮乏的年代，对于生活的困苦有一点体验或者记忆，尤其是那时候传媒远没有现在发达，所以，这个群体的很多信息，仍旧是通过前人的言传身教获得，也因此，他们的关注点并没有很多选择，受老一代人的耳濡目染比较深，对于老辈人讲述的社会现状还是有感触的，责任心、抗压力、接受能力等方面受到的教化也还比较多。

　　85后出生的新生代，情况已经很不一样了，他们成长的过程中，社会不仅物质财富已经极大丰富，而且信息也快速传递，尤其是改革开放的成果快速显现，他们的成长期基本衣食无忧，代际之间口传身教的教育方式明显弱化，上代人的信息在这个传承中被严重丢失，网络承载的信息量也使其对于信息有自由选择空间，理念也在这个过程中发生很大变化，明确短期目标、追求自由个性、简单明了等等是他们鲜明的特征。”

　　换句话说，85后比85前并不单纯是成长阅历多少的问题，而是有很多各自的特点，虽然他们也会有人性相通的地方，以及某些重叠。当然，85后确实更加缺乏社会经验，更可以称之为处在从家庭、学校步入社会的过渡期，职业化方面还需要极大提升。

　　简单概括的话，85前与85后两相比较，前者的特点是沉稳、有责任心、接受力强、抗压力强、自尊心强、能够按部就班及遵守规则，后者个性鲜明、冲动有激情、敢想敢闯但是耐力不足、社会化程度还有大力提升空间。

　　管理要“量体裁衣”

　　这样的两个群体，目前已经越来越多地在同一家企业、同一个部门、同一类岗位上共事，两个群体的差异区分，真正的目的不在于比较孰优孰劣，从管理的角度而言，是要基于差异化实施有效的管理。

　　从管理战术来讲，是区分并理解应用，以组建团队或者是组织架构为例，首要的一点，当然是明确不同群体的优劣，然后使岗位互补并能和谐协作。谢良鸿先生在在受访时，以自己所在企业为例说：

　　“作为一家房地产企业，我们有诸如研发、策划、营销、施工管理以及前期工作等岗位，基于这两类人群的特质，我们的营销策划、前期部门、施工管理技术类岗位，一般都是85后员工，因为这类工作的时间比较灵活，自由度也比较大，员工想少受约束、对外沟通、及时展示个人能力等需求，都能够获得满足。但是鉴于这个群体工作热情高但是耐力差，以及立场不够坚定、原则性不强、经验缺乏。基于此，我们在管理上需要注意的，就是一定要事前提醒而不要“事后诸葛亮”，要在安排任务的时候就明确底线和原则、风险和注意事项、难点和解决方案。

　　分配岗位的时候，注意配比和匹配，发挥他们的优势。

　　简言之，对于他们的个性特点，要多一些包容和理解，正如前述“面试迟到”的行为，我们如果理解这个群体的心理和思维特点，也许就不会那么生气和过度阐释了。

　　至于85前的员工，相比而言还是能够把握住原则，但是他们挣扎的地方，在于非常看重外来评价，所以经常在处理事情的时候要听取他人意见，然后既想坚持原则又想让别人满意，总是要权衡，于是就很纠结。

　　这一点，与70后的管理者相比，表现很不一样。虽然70后的管理者看起来似乎很不开放，也不集思广益，但前提是他们有较为丰富的经验，所以基本确定事情的处理方式和可能出现的结果，于是，也基本不会在做一件事情的时候去征询意见。落实到具体的管理过程中，70后还很灵活，不会盯着整个流程，要跟踪结果、进度报告、意见反馈之类的，而且，即便过程或流程有所出入，如果不影响到大的进程或结果，当事人也不会受到批评或苛责。

　　简言之，85前的管理者，还是经验累积不够，所以他们需要关注进度、流程。而且，他们的权责意识很强，承担责任和纠错能力也很强，但是放权的分寸感上，拿捏还不是很有经验。这个需要时间和经历累积，管理者的责任是耐心引导、及时沟通指导，等他们经验多了，这些问题也就逐渐能够化解了。当然，团队的配比和协同效力，同样不可忽视。”

　　直击“用工荒”

　　刚从招聘现场回来的谢良鸿先生，除了如上所言，从招聘角度透视了80-90年新生代员工的管理，还特别基于“尘埃未定”的招工战，谈及了自己的感受和思考。

　　这位受访者也深感今年的用工荒情形更加严重。虽然他所在企业的招聘并不是特别令人担心，但是他告诉笔者，计划招聘的30个职位，主体多是80-90后，截止到受访之际，实际到位的还只有十分之一，其中，20个基层岗位的补员相对而言还有较大空缺。

　　即便不关心媒体报道，做HR的大概都能感受到，今年的“用工荒”又出现了，而且势头似乎更加强劲。新华社有一则浙江招工的新闻报道称：元宵节前，浙江多地出现“用工荒”现象。尽管许多企业放宽条件、提高薪酬，仍有众多企业因“招工难”而开工不足。有专家称，中国2011年可能将面临最严重“用工荒”。

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