“鞭打快牛”几乎是所有中国企业都能够看到的现象。之所以如此，企业也有很多无奈：这些能干之人的确作用非凡，能够解决众多难题，将任务交给他们，管理者大多都放心！因为其他人做得难以令人满意。

每个组织都可能存在这样的“英雄”，但这些“英雄”内心是如何想的，管理者或许知之不深。更多时候管理者会想当然：你是企业的骨干，给你更好的收入回报，并把你作为重点培养对象，你应该满意。事实并非如此，“快牛”们时常是身心疲惫，最终丧失了工作的热情，甚至选择逃离企业。

管理者不解的是：为什么重点培养你，给你更高的报酬，你还是选择逃离？要解决这样的困惑，管理者应重新认识对员工的激励。很多管理者只是将收入作为激励的惟一指标，认为只要给了很好的奖金回报一切都可以搞定。真实状况却与管理者的想法相去甚远，员工对激励的需求是多方面的，而不只是奖励。

激励的技术与艺术

如何看待激励公平原则呢？横向而言是各岗位人员横向比较的平衡；纵向而言是合理且有深度的激励结构。与各岗位人员横向比较，要解决的是“快牛”与“慢牛”之间的平衡。有效的激励机制，不仅是一项技术，同时是一项艺术。

在技术的范畴，需要解决的是绩效与收入的合理关联，就是所谓的“业绩好收入高”，但这其中需平衡之术，即“快牛”获得的收入应与“慢牛”有一个平衡，收入不是一味地高很多，那样会牺牲团队整体的热情。团队整体平衡的丧失，导致的结果很可怕——累的累死，歇的歇死。当“快牛”的绩效是“慢牛”的8倍，如果你给“快牛”8倍于“慢牛”的收入激励，整个团队的绩效就失去了平衡。所以，收入多少绝不是激励的惟一手段。

在艺术的范畴，要解决的是当“快牛”与“慢牛”激励不能以绩效做等比例考核的时候，如何确保“快牛”一直保持较高的工作热情。保持“快牛”的工作热情，同时又保证团队的整体平衡，这是对管理者管理艺术的考验。在实际激励机制中，艺术化的处理方式是建立合理的激励结构。

实际工作中，管理者普遍存在一个误区，他们认为艺术化的激励措施是：只要给“快牛”更多精神鼓励或者更多器重，他们就能满足，自己也搞定了一切。真实效果并非如此，滥用器重之举，“快牛”们会对此麻木，又招致“慢牛”的嫉妒，“慢牛”们会想：老板对你那么看重，你当然应该挑大梁！这可能将“快牛”推向更加被动的工作环境。

软性激励手段

艺术化处理激励机制，是在保证收入和晋升等硬性绩效指标的合理前提下，增加一些更具吸引力的软性激励手段，如良好的工作环境、休假奖励、培训福利等。这些软性激励手段的设置，目标是给“快牛”更加实际的实惠。不是一切激励都是围绕收入展开的，当软性激励手段成为激励机制的有机组成部分时，一切变得更加合理。对于企业中的“英雄”和“快牛”们，由于业绩突出得到更高的奖金回报，他们会认为那是当然的，而更加软性的激励要素，会让他们更有成就感并符合激励需求。当然，奖金回报如果不能得到满足，公平是无从谈起的，高奖金是平衡之下的高奖励。这样的激励结构，也不会导致“慢牛”们的广泛且过激的意见，因为他们更多是以收入作为相互比较的重要因素。

激励机制是没有绝对公平的，对于管理者而言，考量激励机制公平与否，团队整体合理工作状态的保障是首要指标，其次是保持优秀的“快牛”依旧急速快奔。对此，管理者总是存在认识误区，他们往往会夸大“快牛”的作用，而忽视团队的力量。正如案例中我们看到的，“快牛”忙得脚不着地，“慢牛”却是高高挂起！

更令企业管理者窘迫的是：多数中国企业的激励机制依旧不健全，“可接受工作英雄，不接受收入英雄”依然是多数企业员工的心智现实。对此，如果我们的管理者不能建立公平的激励机制，“王军”们的离职一定不是什么稀奇的事情！

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