回头马在企业中有过实在的工作经验，无论是对行业的大环境（宏观政策、消费者、竞争者等），还是对企业的小环境（制度、文化等），都是非常熟悉的。这时候，企业基本上不用对其进行培训，他就能很快融入团队并承担起自己的工作。

　　2.企业了解回头马

　　在招聘中，很多潜在的特质是无法通过简历、笔试和面试等了解的。特别是象销售、市场、管理这样的岗位，对一些素质性的东西要求很高，而不是象技术性岗位，主要是考察一些技能性的知识。这时候，回聘老员工比招聘新员工风险要小得多。

　　因为，“回头马”在原企业有过实际的工作记录，成功业绩、失败案例、员工评价等使得企业很明白他的特长和不足。

　　如果是一匹有着良好成功记录的好马，为什么不去重新聘用他呢？

　　3.新的知识、经验和视野

　　离开的马受聘了新的公司或自己创办了企业，或进入了新的行业，或从事新的职位，他们必能将新的经验和知识带到企业中来，特别是考虑问题的新思路和新视野。这些即了解企业情况，又学习了新东西的回头马，甚至有点象“海龟”一样，能为企业带来新风尚和新气息，象一股新鲜的血液为企业注入新的活力。

　　特别是很多回头马，在职业发展和知识水平上都上升到了一个新的台阶，可以为企业创造更多的价值。比如，象Jason那样，重新学习了一门公司急需的新技能，对企业更是雪中送炭。

　　如何挑选“回头马”

　　好坏的标准是最基本的标准，要挑选的肯定是回头的“好马”。简而言之，那些在企业工作业绩不佳、因为不适应或能力不足而主动或被动离开的员工，基本上不在考虑之列。特别是，一些在工作态度和道德品质方面有严重问题的离开者，更是避之不及。

　　除此之外，如何挑选和使用回头马呢？

　　1.与离开者保持联系

　　笔者所在的咨询公司历来和员工都是好合好散还好聚。所以，在员工离开期间，双方都保持着比较密切的联系。甚至公司一些活动，都会邀请老员工参加。这样，当公司需要某方面的人力支持时，就可以在老员工中选择。因为，老员工过去和现在的情况，公司都了然于胸，可以运用自如。

　　所以，与离开的员工保持联系是随时准备召回“好马”的一个基础性工作。

　　2.记录和考查离开的原因

　　在员工离开时，企业应该询问并记录其内在原因。这一方面是出于企业反醒自己的必要，另一方面是寻找员工召回的信息积累。

　　当决定要请好马回头时，除了能力之外，还需要了解曾经让其离开的原因是否依然存在。比如，有的员工是因为家庭或私人原因离开的，那么这个原因存在吗？或者，有的员工是追求个人能力或职业生涯发展而离开的，那么现在他的目标达到了吗？他的下一步目标是什么？企业是否能满足其进一步发展？

　　所以，一定要再次考查这些原因。只有这些原因基本上不存在了，召回其重新为企业服务才是合适的，才能保证任职的稳定性和投入度。

　　3.了解回头马的期望

　　很大一部分员工离开，都是为了追求更高的职位和更好的发展。而通常经过几年在外的历练，职位和经验都和离开时不可同日语。这时候，无论是主动要求回来，还是被动被接受邀请，其期望值肯定是不同的。

　　这时候，企业就需要与回头马交流这方面的要求和想法，最终达成双方愉快的结果。

　　4.沟通和平衡员工间的利益

　　正如施耐德担心的，老员工被召回委以重任，对于那些忠诚的员工是一个打击。特别是本来同级的员工，回头马通过“一出一进”得到了更高的职位，这不仅仅是鼓励员工的向外流动那么简单，潜在的危害是可能“得一人而失天下心”。

　　所以，这时加强与相关人员的沟通，并平衡回头马和员工之间的利益就非常重要了。

　　首先，相关人主要是指回头马未来的上下级、流程相关部门的员工和与其有相当参照对比意义的员工。企业管理者需要听取他们的意见和看法，在充分了解了员工的真实想法后，再决定下一步的决定。

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