3、从行业上看：高素质人才就业倾向于知识密集型企业；

　　4、从资本结构上看：高素质人才倾向于流动性强，晋升机会多，企业发展快的资本密集型企业。

　　不同地区、不同行业、不同类型的企业基于以上的现状，在制定企业战略时必须认真考虑企业区域布局，不仅仅要符合市场规律，也要符合人力资源分布状态。

　　案例：某高科技企业，地域布局决策失误，导致企业发展受阻

　　某民营高科技企业，经过市场分析决定进入计算机仿真市场，其公司拥有行业内具有领先水平的技术专家，和一支具有一定实战经验的制作团队，在其成立两年来，在北京发展较迅速。在第三年年初，该公司决策层看到华东市场的潜力，决定在杭州成立分支机构，开拓当地市场，并且决定除了少数骨干人员，其他人员主要在杭州当地招聘，并将公司地址选在杭州市滨江区。

　　但在公司运营过程中，发现：滨江区原属萧山市，距离杭州市区40分钟车程，所以很多人才也因此不愿选择到滨江区工作；计算机仿真行业属于新兴行业，人力资源市场对于此行业所需人员供给不足。所以公司在人才招聘的过程中受阻。最终导致该企业杭州公司错过发展的良好时机，企业整体发展也受到严重阻碍。

　　在严峻的外部环境下，企业又将如何通过自身以提高企业员工的能力，推动企业的发展？

　　企业是人力资源开发的第一环境，企业的员工只有在企业的环境中，通过实际的工作将所学、所知予以运用，并通过实际的运用验证所知、所学，并进一步提高自身能力。

　　而企业的人力资源内部开发，以及制订正确的企业人力资源政策，则会弥补人力资源分布状态，对企业发展所需人力资源供给的限制。

　　那么，企业人力资源开发的基础是什么？

　　经过，对不同行业，不同类型企业的人力资源开发工作的分析，可以清晰的看到，企业人力资源开发的基础主要包括两个方面：

　　1、企业建立正确的人力资源开发的观念；

　　人力资源开发的目的是提升企业整体能力。人力资源开发要提升企业员工的能力；企业员工能力目标来自与企业对企业中各个岗位的具体要求；岗位要求又来自与企业根据自身业务状况，设定的组织结构以及对每个部门职责的设定；企业组织结构的设定，则源自于企业的战略目标的设定；贯穿其中的，使企业根据自身战略目标设定的人力资源规划。

　　由此我们可以看到，正确的人力资源开发观念，就是企业根据自身战略要求，分析企业能力的不足，并将提升企业能力的需求通过选、用、育、留对企业员工进行甄选、培育，并对包括：招聘、选拔、薪酬、福利、培训……等各个模块的人力资源管理体系按照能力提升的要求进行设置和调整。

　　2、企业建立符合企业员工的发展通道。

　　企业员工的成长，受到企业牵引、激励、约束和竞争淘汰四个方面的机制所影响。

　　牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望；

　　激励机制的核心在于对员工的内在需求把握与满足。

　　约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

　　竞争淘汰机制则是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。

　　而企业设立职业发展通道是牵引机制的有效运用，合理的职业发展通道会使企业员工明确在企业中的发展方向，并自觉开发与企业同步、同向的自身能力，提升向心力；但如果没有设立职业发展通道，或设立的职业发展通道不合理，将不能有效的引导员工与企业共同发展，甚至会导致优秀人才的流失。我在对很多企业的观察中发现，有些优秀的企业，由于没有合理的职业发展通道，而成为行业内的培训基地。

　　而建立合理的职业发展通道，需要企业有合理的“选”、“用”标准，公平、公正的岗位评估、绩效评估、人员能力评估的评估系统，需要设定、控制一定人员流动比例，需要设定在行业内具有竞争力的薪酬体系等作为保障。

　　其关键则在于企业员工在不同职系都有其晋升的空间，且职系之间可相互连接。使员工在有着出色的工作绩效，不断提升自身能力的同时，可以根据自己的发展意愿发展自身。

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