中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。

　　注意等级的危害

　　中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。中国企业管理人员通常称直接向自己汇报的人为“下级”，这表明在中国企业内存在着类似“军事理念”的森严等级。

　　等级关系可以追溯到200多年前英国社会分层与“军事化组织”的兴起。当时英国的社会分层将人简单地分为两类：一类是贵族和豪绅，另一类是农民。前者统治着社会，后者必须服从前者。随着工业革命的不断发展，那些手握特权的贵族和豪绅成为了“雇主”。

　　“军事化组织”是雇主-劳工关系的最佳体现，它具有如下特征：

　　◆命令和操控

　　◆任何命令都必须遵守

　　◆最高领导人的决策不容质疑

　　◆仅提供必须知道的信息

　　◆下级对上级必须恭敬，需向上级敬礼

　　在英国和欧洲大陆，军事化理念或多或少地贯穿于大型组织的规范中，直至1980年代。当时，这些组织内部等级森严：最高层管理人员穿戴昂贵而保守的制服，拥有专用的最高层人员办公室和餐厅，公司为其配备专车及停车位；任何决策都由最高层作出，而后作为“命令”按照等级关系逐级向下传达。

　　但自1980年代开始，这种理念在西方组织内发生了明显的变化。西方企业开始采用“员工参与管理”的方式，称呼员工为“团队成员”或“直接汇报人”，这意味着员工不再毕恭毕敬地接受命令。

　　不过，等级制度在中国组织内仍相当明显。按《正面心理学日报》副主编苏德中的说法，“传统文化和权力距离在这些组织内根深蒂固；组织成员（尤其是管理层）往往有很强的权威取向和等级意识。这种情况在中国历史悠久，很难改变。《论语》中12条行为规范之首即为‘孝（夫孝，始于事亲，忠于事君，终于立身）’。正因为这个观念，管理人员更有可能成为独裁者，员工可能会因为工作等级关系带来的负面影响感到压抑，并可能因此责任心不强，甚至离去。”

　　关注社会发展趋势

　　未来中国的大量农村人口必将向城市“移民”。预计到2030年，“农村人口将仅占全国总人口的40％”。当普通劳动力可以自由离开农村，体验一种全新的生活方式时，对社会和文化有何意义？他们会挑战并推翻千百年传承下来的传统和习惯么？

　　当前，整个中国社会已经发生了很多深刻变化：教育迅速普及，2005年中国注册学生人数居全球之首。年轻人（Y代人）有着完全不同的生活态度和信念，他们比父辈更具创业精神，也更接受西方思想，更容易在市场经济中成为企业家；他们熟练使用网络和移动电话，这是历史上任何一代人都无法比拟的；在一些大城市里，Y代人中的独生子女消费往往占整个家庭消费的50％以上。此外，人们在全球范围内旅行，并相互交流观念。2007年中国出国旅游人次高达4100万，到2020年，这个数字可能会达到1亿。

　　然而，中国企业的领导人是否也在理解并接受这些变化？我们的敬业度调查结果显示，答案是否定的。而由光辉国际和北京大学光华管理学院对100位中国CEO开展的联合调研也表明：中国管理人员和高层经理比北美同侪更喜欢“命令和操控”式的领导风格。这些CEO们更加注重“任务导向型”和“知识型”的领导风格，而不是鼓励员工进行交流的“交际型”和“参与型”的领导风格。

　　可喜的是，研究表明，尽管“地球村”各国在历史、传统和文化上存在巨大差异，但对于如何运作一个大型组织，制定战略，并在整个组织内将这个战略落实到具体的行动上，方法却相差无几。这揭示了不同文化下可以有相同的领导力风格，也表明一种全球性的管理文化正在形成。或许我们可以期待中国企业领导力也将向“参与型”转变。

　　创建参与型组织

　　曼弗雷德·戴维曼恩（ManfredDavidmann）指出：“权力型企业总是自上而下传达命令。经理在这个‘指令链’中只是个传达命令的角色。他无需做决策，几乎不承担任何责任。他所做的就是命令，或是强迫工人们执行任务，也就是进行生产？”

　　然而，“只有当员工认可雇主的领导，他们才会积极参与；参与型组织应该是建立在员工心甘情愿地被领导的基础上。在参与型组织内，员工愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。管理人员的职责就是支持其下属，为下属扫除工作上的障碍；在需要的时候，下属可以要求上司给予帮助。管理人员的角色就是在他的团队和上司之间发挥桥梁作用。在不同条件下，工作可能会带来成就感，也可能造成挫折感。因此，下属能够从工作中获得多大程度的满足感，取决于管理人员以及组织的管理风格。如果员工能够从工作中获得满足感，他们就会热爱自己的工作，并尽自己最大努力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意。”

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