从全球到中国企业，面对经济寒冬，企业采取的裁员或降薪真的是化解危机的不二选择？

　　历了全球金融危机所带来的巨大震动之后，中国经济似乎正在慢慢复苏。

　　而在人力资源管理的具体措施方面，各行各业的企业如何应对全球金融危机，是多数企业管理者迫切想了解的。就当下最热门的人力资源话题，太和顾问针对大陆地区各个行业进行了“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查研究。

　　问卷包含了裁员、降薪等敏感话题，从调研的结果来看，多数企业态度并不乐观。400余家调研企业在“企业定向裁员情况”问题上，仅有不到四成的企业选择从未考虑过裁员，而有超过60％的企业或已经完成裁员，或正在计划和考虑中。如表一，是2009年度企业人员成本控制手段（摘录），可见一部分的企业也会选择直接或间接降薪的方式来过冬。

　　从全球到中国企业，面对经济寒冬，企业采取的裁员或降薪真的是化解危机的不二选择？冷静分析，企业在做出这样抉择的同时，也面临着诸多的风险与挑战。

　　裁员、减薪不当会给企业带来法律风险

　　按《劳动合同法》规定，企业进行经济性裁员，必须在满足一定条件下，按照法定的程序进行：根据法律规定，经济性裁员是指，企业在需要一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的裁员情况：

　　（1）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（2）生产经营发生严重困难的；

　　（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　此外，企业进行经济性裁员时，还必须按照以下程序进行：

　　（1）甲方提前三十日向工会或者有乙方参与的全体员工说明情况；

　　（2）听取工会或者有乙方参与的全体员工以及员工代表的意见；

　　（3）裁减人员方案经向当地劳动行政部门报告；

　　（4）实施裁减方案。

　　如果违反上述关于裁员的规定，则就属于违法裁员。也就是说，如果企业一次性裁员不足20人，且被裁减的员工不足职工总数的10%时，就不属于法律规定的“经济性裁员”，可以不受上述规定约束，而只是作为“一般性裁员”对待。

　　对于企业的减薪措施而言，则除了考虑企业自身的经济能力以外，还要考虑到与劳动者在劳动合同中的约定。从法律意义上讲，用人单位与劳动者之间在劳动合同中关于工资的约定，属于合同条款之一，如果企业单方降薪，应属于违反合同的行为。因此，减薪行动也应审慎和稳妥进行，否则，则要付出更大的成本和代价。

　　应急裁员，造成企业未来用人成本提升

　　作为企业管理者在计算员工流动成本时，不仅仅要考虑员工离职的经济补偿、招聘费用等显性成本，更需要重视导致企业生产效率下降的隐形成本。而员工被动离职还将引起其他员工的观望、迷惘，大量解雇员工还会引起现有员工强烈的心理恐慌，从而降低工作效率。如果关键岗位员工被迫离职，员工很有可能携带企业核心业务机密投奔竞争对手，从而造成企业更多的损失。

　　据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33%。美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45－60天，而新雇员要达到100％的生产率，平均需要6－9个月的时间。

　　综上，排除在经济危机中，企业已对主营业务进行了重大调整，有针对性地裁减今后不再从事相关业务模块的员工。否则，企业在经济衰退时以“裁员”的方式节省的劳动成本，不足以抵消培训与雇用经济复苏后的员工的劳动成本。

　　减薪，造成人心涣散，关键人才流失风险高

　　在此次调查中，涉及到这样一个问题：“贵公司是否担心因应对经济危机采取的措施而导致高绩效员工或是处于关键角色的员工离职”，就调研结果来看，超过40％的企业对该问题的回答是非常担心以及有些担心。

　　减薪是看似比裁员更加温柔的节省成本的方法，但是减薪后留下来的员工心里很不舒服，往往造成在岗员工以消极的态度从事工作。薪酬水平决定了员工质量，企业削减员工工资，能力强的员工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。降薪最终使得低能力、绩效差的员工留在岗位上，造成企业最核心的关键性人才不断地流失。

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