互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

　　
7.猎头公司

　　
对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

　　
招聘程序

　　
规范的招聘程序一般包括以下步骤：

　　
第一步，管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。人力资源管理部门通过规划和现状对比，了解目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

　　
第二步，根据规划，确定需招聘人员的数量、质量和类型。同时根据人员层次的不同，报请相关部门和领导予以批准。

　　
第三步，寻找潜在的职位候选人。寻找方式要根据外部市场人才供给情况、工作职位的类型和层级以及企业的性质、行业、规模等来决定。

　　
第四步，为确保最合适的候选人得到职位，通常需要科学的甄选过程。根据求职者填写的个人简历，招聘人员按照一定的衡量标准，与申请职位的相关程度，进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加初试。

　　
第五步，初试通常为笔试。通过一份设计妥当的笔试问卷，考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，问卷具体内容根据职位和企业文化而定。

　　
第六步，复试通常为一轮或几轮面试，这也是一种最为普及的甄选手段。分别由不同部门和层级的人员主持，不同的岗位设计不同的内容，事先需要进行详细的设计和周密的安排。结构化面试是获得正确甄选结果的有力保障。

　　
第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。在条件允许的情况下，应对候选人过去的经历进行详细核实。

　　
第八步，通过面试的人员，还需要进行体格检查，并最终签订雇佣合同。

　　
如何进行甄选

　　
甄选的目的是针对招聘工作的需要，经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中取其精华，去其糟粕。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等，企业可根据实际需要进行选择与组合。

　　
1.面试

　　
面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应聘者的素质、能力及求职动机的一种人员甄选技术。它比笔试更为直观、灵活和深入，不仅可以评价出应聘者的学识，还能考察应聘者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费时费力。

　　
非结构化面试由于选题的随意性，存在面试过程短、偶然性大、没有清楚的条理等问题。目前更多的企业选择有效性和可靠性更高的结构化面试，事先安排好问题，根据应聘者回答的情况进行评分。测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间有可比性。

　　
2.笔试

　　
初试后，选出一批考虑录用的应聘者参加笔试，可以进一步考察应聘者各项条件是否符合岗位要求。笔试的内容往往包括普通知识、专业知识以及心理测试。一份有价值的试卷，可以较准确地反映出应聘者的能力。但对试卷的出题者要求较高，特别是专业知识的试卷，需要精通专业的人直接出题，因此成本较高。

　　
3.评估中心

评估中心是一个甄选运作的方式，而不是一个地理概念。它是通过评估参加者在相对隔离的环境中的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定应聘者的管理技术和能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能管理者的最有效工具。由于评估中心涉及到多名应聘者和多名评估者，要使用多种方法，过程的进行又要求深入而细致，因此费时费钱。同时这一方式侧重于竞争，不利于培养雇员的合作精神。

　　
4.无领导小组讨论

　　
无领导小组讨论，一般是放在笔试、面试之后进行，将应聘者划分为不同的小组，每组人数5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题进行讨论，往往没有正确答案，最后要求形成一致意见。讨论进行期间，主试者一般在不干扰和分散讨论者注意力的环境中进行观察。评分标准主要分为组织协调能力和专业技术能力两个方面。

　　
5.文件筐测验

　　
在招聘测验时，企业提供一种具有真实性的模拟情况，要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5～10份文件，判断应聘者作出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。

　　
6.背景调查

　　
如果测试带有一定推断性质的话，背景调查则是黑纸白字的事实。聘前测试是为了预测未来，而背景调查是追述过去，并作为未来表现的参照指标。

　　
现代企业招聘中存在的误区

　　
每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进以下误区：

　　
1.优秀的应聘者越来越少。过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。

　　
2.被简历打动。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。

　　
3.被光环效应迷惑。在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免″光环效应″产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。

　　
4.招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出，现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象，要求应聘者具备3～5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。

　　
5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。

　　
6.招聘就是提问和判断。许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实，多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。

　　
7.面试就是闲聊。面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试提问，就会把很多时间浪费在闲聊上。依靠闲聊进行面试的面试官，根据他们是否与应聘者进行了良好的沟通而作出判断。

　　
8.网络招聘是传统招聘的补充。随着因特网的迅猛发展，那些忽略互联网招聘优势的企业有可能在人才战争中落后于竞争对手。

　　
9.招聘只有在需要的时候才做。企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。

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