不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能，推动企业发展。

　　
[招聘案例] 国际名企的聘人之道!

　　
摩托罗拉：全方位招聘与突出重点策略

　　
摩托罗拉公司的招聘渠道多种多样，几乎囊括了现有的所有招聘方法，目的就是全方位地寻求与发现人才。

　　
摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。每年摩托罗拉都招收许多大学生到公司实习，经过了解和甄选，很多符合要求的学生成为正式员工。

　　
摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”IOS，Internal Opportunities System。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，就会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

　　
点评：摩托罗拉通过全方位的招聘渠道，广泛获取优秀人才的信息；同时根据公司的文化和战略，突出重点渠道，重点关注内部人才的培养和选拔，使得招聘工作在控制成本的基础上取得非常好的效果。

　　
微软：基于能力的聘人哲学

　　
为了保持不同凡响的增长率，微软不断聘用高素质员工。微软之所以能独步业内，更准确地说，靠的是其独特的聘人哲学。它的招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业。这就意味着所聘人才需要适合企业的发展战略及企业文化，即聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不是仅考虑让他们担负的具体职责。

　　
在产品周期通常只有6到18个月的软件行业，岗位责任和职位变动频繁。微软公司的招聘着眼于“才能”，关注应聘者思考和解决问题的方式，目标是为了找到孜孜不倦的学习者，能随时解决业内新问题以及适应业务需要。

　　
微软的经理们在招聘过程中使用代表不同才能的彩色卡片。这些卡片根据微软公司以下的“成功六要素”，即个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱，提出了多种“才能”，微软的经理选出5至7项“才能”来描述对每个职位的要求，而一般企业的做法则是用工作内容及职责来描述。微软所有经理以彩卡上列出的问题为指导，在面试及评价候选人时都用同样的标准和要求。

　　
微软认为，才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上，反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。

　　
点评：聘用精英人才是软件业成功的关键，企业的真正资产存在于员工的头脑中。“着眼于企业全局，而非某一职位”，按照能力素质模型，考察应聘者思考和解决问题的方式，使得微软公司的招聘工作站在整个企业的高度来看问题，为企业的长远发展储备人才。

　　
Cisco：人人都要有领导素质

　　
作为全球领先的网络解决方案供应商，Cisco公司在世界范围内拥有2万多名员工。不断的成功给Cisco公司积累了大量的财富，同时对高技术人才需求巨大，因而招聘工作始终处于非常重要的位置。

　　
Cisco招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在Cisco，每一位员工都是一个单兵作战的单位。例如Cisco的系统工程师，不是单纯做产品规格，还可能要到客户那里去做报告，需要有较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。Cisco的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感到客户的需要就是Cisco的需要，这样的敏感度和成熟度必须体现在企业内每个人的身上。

　　
点评：企业招聘过程中的甄选工作标准，必须和企业战略、行业特点、业务特点紧密结合。只有满足这些条件，才能招聘到满足企业发展需要的人才。

　　
朗讯：技能与文化适应行为并重

　　
朗讯的招聘没有笔试，除非是招聘行政人员。

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