<原文>

    前几天，听到一句话：“不是一杯随时解渴的水。”大家都说有道理，说得好，一针见血。现如今，“企业文化”越来越成为一种“时尚词汇”，几乎成了企业实现“从平庸到优秀”，“从优秀到卓越”，直至“基业长青”的法宝；或者是企业解释一切成败得失的“事后诸葛亮”。企业文化之所以会被人们捧上管理的圣坛，之所以会成为解决一切管理问题的灵丹妙药，皆因为它太过于神秘、抽象、高不可攀……

    在我们的概念中，企业文化一直是一个很熟悉、很贴近，但又很不具体、难以琢磨的概念。我们知道这个字眼，时常提及它，甚至对它“顶礼膜拜”，希望它能拯救企业于危难。但我们却不知道它究竟是个什么东西，就像我们侍奉了那么多年的神，只见其“形”，却不见其“神”；只可“意会”，却始终无法“言传”。

    作为一种文化，它首先当然应该是无形的。企业文化不是写在纸上的行为规范，道德标准。事实上，任何一个人都是有独立思想的个体，即便他因某种契约关系而受到企业规章的约束，多数时候他仍然拥有自由行动的权利。无论多么详尽的规章制度都无法事无巨细，毫无遗漏的将企业内部全部的可能行为、评判标准、纪律、准则全部用文字的形式记录、规范下来。但就在这样的环境中，企业内部恰恰就会形成一种群体压力的约束，很严密，很自觉，很统一，在某种意义上，我们也可以将其视作一只“看不见的手”，调节着所有成员的行为。不认可这种规范的人，会被群体排斥。经过长时间的“自动筛选”，这种观念上的一致不断强化，最终成为我们所谓的“文化”。但是，这应该只是企业文化形成的第一个阶段。

    再进一步，企业文化就不仅仅是一种“规范”，或是“群体压力”了，它应该是一种精神状态。企业文化讲求的不是被动的接受、屈服，而是一种动态的适应、融合，以形成一种共有的待人处世的态度。至此，企业文化被进一步抽象、内化，成了企业内在的动力源泉。

    但这不是必然，固步自封的企业文化只能让企业终结于骄傲自满，冥顽不灵。企业真正走向成熟，必须要形成“巩固－学习－创新”的文化氛围。通常，在一个企业里，总是存在若干态度科学，对环境敏感或是追求创新的人，这都是有价值的无形资产，但不是文化。只有整个组织都意识到了这种资产的价值，自觉地汲取其中的精髓，使之成为企业成员的共同特征，这样，这种精神的力量才能推动企业的不断成长与。

    企业文化是什么

    那么，企业文化究竟是一种结果，还是一种手段？回答这样的问题，又易于落入非此即彼的圈套。企业文化应该是一种精神层面的结果，它反过来影响、甚至决定人们的行为。企业文化一旦稳固下来，便形成一种成熟的企业组织心态，它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。此时的企业文化不会因为某个人的变化而变化，不会因为某个架构的变化而变化，也不会因为某个外部评价标准的变化而变化。在企业文化的作用下，作为输出结果的组织行为是人为难以控制的。但从发展的观点来看，企业文化也不应该是一成不变的。企业文化的稳定内核只有在与环境的互动中不断兼容并蓄，才能帮助企业实现持续的发展。

    余世维说，我们“需要很多很多时间，才能形成一点点传统；需要很多很多传统，才能形成一点点文化。

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