民企的公司治理对职业经理人“败德”行为的监督具有天然的优势，但是这种优势并不能保证对高层者的制约绝对有效。不同的文化方面的隔膜既不能保证高层管理者的决策能够客观公正地推出，又不能保证高层管理者正确的决策得到有效地落实。因此民企公司治理除了要有健全的制度、机制之外，还必须形成健康的企业文化基础。从某民营机构的成长瓶径来看，有三个文化障碍亟待清除。

    民企公司治理面临的三个文化冲突

    某民营职业培训机构的前身是一所驾驶员培训学校，十余年的发展形成了一定的积累。管理层决定将企业做大做强，定位国际，以培养未来职业精英为目标。根据这一目标，管理层制定了教学、科研、产业一体化的总体规划。从管理的角度讲，愿景激励先声夺人；但是原有的驾驶员培训业务逐月下滑，新开拓的职业培训业务招生不足两百人，连费都收不回来，实际经营绩效令人担忧。在肯定管理前导势头强劲的情况下，那么就是公司治理相形见绌。在既定的经营格局中，公司治理为什么不能发挥自己的作用？通过调查发现，是实际存在着的企业文化建设严重滞后，其中有三个文化冲突是公司治理不得不面对的现实：

    首先是元老文化与精英文化的矛盾。以小驾校的底子搭起大院校的架子，在阶段性的跨越形成了两种力量，一种是原驾校的元老；另一种是建设大院校所需要的新的较高层次的人才。显然，仅仅依靠小驾校的创业元老无法适应一所国际性院校建设的需要，但是他们在创业过程中是“功臣”，有过值得骄傲的业绩，并且大多是老板的家族成员，把外人不放在眼里。而新近招聘的较高层次的人才具有较多的专业知识，有一技之长，进入企业后很快成为骨干，有的已经独当一面。但是他们并不清楚每一个创业元老们的背景，在工作中只是把他们当作普通员工一样看待，既需要与他们进行沟通，又需要指导他们提升自己的价值。两种力量各自坚持自己的价值观，难免会产生冲突。

    再次是“家奴”文化与“处士”文化的矛盾。在中，家长制的影响是根深蒂固的，老板的话在企业内部可以超越一切制度。这就形成了两种奇特的现象，一方面，老板说啥就是啥，大家似乎都是“家奴”，职业精英也不能免俗；另一方面，作为职业培训机构中较高层次的人才，对老板的意见当然有自己的看法，有时不能不一吐为快。于是在不同的小圈子内便有了一种类似于“处士横议”的现象。两种现象奇特的交织在一起，当面不说背后乱说，使得上级指令的落实像是老板的一意孤行。在管理前导势头强劲的情况下，操作层面我素，企业的发展现状与理想化的设计总是有相当的距离。

    其次是现代文明与行帮学徒文化的矛盾。作为一所定位于汽车产业的“国际”性院校，当然要按照现代企业的要求运作，要求教职员工为人师表，具有商业文明所需要的基本素质，分工；在职业中不仅要授之以鱼，更要授之以渔鱼之术，仅仅传授开车之类的技能是不够的；师生之间教学相长，也应当是一种合作关系。但是因为该职业培训机构的前身是驾驶员培训学校，驾驶员培训作为一种谋生手段的传承，教学中带有比较浓厚的民间师傅带学徒的色彩，在实际中奉行的是行帮文化。教师以师傅自居，把当学徒，要求学生“孝敬”师傅，在教学中吃拿卡要就成了一种潜规则。这种潜规则显然是和该职业培训机构向社会公开承诺的价值观念是不一致的，实际暴露出来的弊端对他们向社会公开承诺的价值观形成了很大的负作用。

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