纵观古今，横掀古典，我们每时每刻无不为很多争抢人才的典故所感慨。从鲍叔牙的“辞相让贤”到百里奚“糊涂为相”；自祁奚“不避亲仇”至刘邦“知人善任”；在我国的用人史上勾勒出了一幕幕识贤、举贤、用贤激动人心的埸面，给后人许多启迪，无论古代帝王还是今天的企业CEO有哪一天不是在为人力资源管理而绞尽脑汁呢？

    其实说到底，人力资源管理的核心是识别人，用对人和采用何种方法将人才身上扼制魔鬼的那一部分而强化天使的那一部分。

    因为本篇文章笔者旨在探讨识别人的话题，因而对其它内容在本文中将省略不谈，在识别人的过程中，作为人力资源管理者（勿论你是总监还是经理抑或主管），一定会遇到一些实际问题，不知不觉中陷入了“门事件”。主要表现为以下几个方面：

    一   基础薄弱无所适从，迷迷糊糊

    企业有着企业的生命周期，从胎儿期至老年期，每一个阶段都有着不同的历史使命，每一阶段因而对人才的要求标准有所不同，在企业的创业初期，由创业者自己定即可，也不需要成立专业的人力资源管理部门，因为用什么人才，创业者是最清楚的。但随着企业规模的扩大，业务高速成长，需要“人才”的胃口就大了，于是创业者本人已无暇顾及，但由于管理基础薄弱，这时的企业HR会不由自主地陷入“门”；企业招聘体系有个雏形，“四不象”时，各直线经理各自为政，用人不经过人力资源管理体系，直接找人，企业HR会陷入“招聘门”。

    二  舍近求远本末倒置，孤军奋战

    作为“职业经理”人，为了追求事业上的完美，有时会使简单问题复杂化。人力资源经理通常会先从理论上进行设计人力资源招聘体系，如组合设计了多种测评方法，设计了多个环节组成的复杂程序。“层层”筛选，根据所设计的程序，招进来的人不是严重缺乏冲劲，就是刚入职便办理离职手续，或者是收到了OFFER但到期却不来报到。最后分析原因，人力资源经理将原因归于直线经理人的面试技能低，建议公司要建立面试官资格考试，筛选面试官并进行资格确认。这不，结果该人力资源经理陷入了“招聘门”。伟大的导师斯大林曾说过：“脱离实践的理论是空洞的理论”，因而，千万不要设计纯理论的管理体系，能够运用所学理论加上对企业实践的深入考察设计出富有企业特色的HR管理体系，才能真正算是“职业经理人”，不然，就是“职业书生”了。

    三  人云亦云醉心操作，不能登高

    对人力资源管理工作者最大的挑战就是如何将眼睛从实际操作上转移到战略上，作为管理者如何培养自己的战略眼光至关重要，不同我们读了有关《战略》的几本书你就能成为战略专家了，笔者认为：只有能跳出地球才能全览地球全貌。君不闻飞机之上望下观昔日的高楼竟如蚁一样，只要登上高山之颠才能体会一览众山小的感觉若何。地产界的王石热衷于登山和维珍集团的查理得热气球周游世界亦有异曲同工之妙，战略视野的培育是需要胆量的，要想顺利扮演人力资源经理的四个角色（书本上写的：1战略伙伴2.管理专家 2.变革的催化剂 3.员工代言人）一定要能登高且不畏高是先决条件，不然，陷入“招聘门”事件是肯定的。

    话说回来，我们了解了陷入“招聘门”的原因后，是否就不会陷入“招聘门” 了呢？又有什么措施来防止呢？笔者希望作以下初探。

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