人力资源书上经常会介绍这样的观点：你有多大的能耐，我就给你多大的平台！    

    相反，我们也会经常介绍这样的观点：你有什么样的平台，就会有什么样的人才！    

    这就是辩证法，任何事物都是有正反两面，那一面是对的，关键看你站在那一个角度去理解！企业在过程中肯定会遇到人才的缺乏问题，如何解决的满足率，是任何一家企业要关注的头等大事。    

    是先吸引人才后发展平台呢？还是先发展平台后吸引人才？    

    这两种思路的侧重点不一样。    

    先吸引人才后发展平台，它通过吸引人才来共同发展，优点是使企业和个人的共同利益在企业成长中培育起来，缺点是由于企业平台较低，不能一步到位，吸引较优秀的人才。     

    先发展平台后吸引人才，是强调企业一开始就高起高调，通过建立较高的平台吸引高素质人才，优点是很快可以汇集到企业所需的核心人才，缺点是成本高，风险大。    

    这两种做法企业可以根据不同阶段、不同的目的进行操作，没有那一种是最优的。    

    有一家大型民营企业成立时间虽然才两年，但公司在业务上并不存在问题，几乎年增长率达到一百。现有的业务主要是公司高层带来的业务，其它营销人员总体比较弱，而该行业又是主要突出个人能力的营销模式，靠现有的人力资源体系肯定是不行的，所以能否迅速吸引外面的优秀人才，同时快速提升现有的人才结构与伦素质是营销人力资源体系的重点。经过调研，我们摸清楚了他们营销模式的独特个性，用一般的“打法”是不能解决问题的根本所在。“人海战术”或“街头歼灭战”对于他们是纯粹的资源浪费。他们的“国情”是需要许多能够镇守一方的将军，而不仅仅是一批只懂冲锋陷阵的士兵！     

    显然,如何塑造将军文化及驱动将军的管理模式，是该公司营销人力资源体系的核心！这家企业以往的做法是：为逐渐提升公司的人力资源素质，采用了以强协弱，以老带新的做法。这种做法出现了一些问题。让一个能力很强的人配置一个能力很弱的人，那能力强的人心里肯定不平衡，他肯定会说公司还不如不给我配人。明明可以一个人拿的钱，还要分给公司给配置的两个人，他心里肯定不愿意。这就是体系本身存在的不合理的地方。解决的方式只能是通过体系化的人力资源建立，迅速吸引一些将军，让他成为老板，同时通过结构优化来培养将军的后备人才。而现实情况是，公司的组织架构不允许有太多的将军出现。为什么？该公司现有的组织架构是直线职能制，按照管理层次分，最多只能有一个副总，两个部门经理，其它都是业务员。正如我们所分析的，一般业务员在此行业起的作用只能是跑跑腿，实际业务的操作他们不具备能力，也就是将军缺乏，兵太多。

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